Arbeitsvertrag, befristet (mit Sachgrund)

Kurzbeschreibung

Arbeitsverträge können zeitlich befristet abgeschlossen werden - nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung beim Vorliegen bestimmter sachlicher Gründe zulässig.

Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Für welche Beschäftigtengruppen kann dieses Vertragsmuster genutzt werden?

Ein Arbeitnehmer soll im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags für eine begrenzte Zeit oder einen bestimmten Zweck eingestellt werden. Dieses Muster dient für die sachgrundbefristete Neueinstellung eines Vollzeitangestellten nach § 14 Abs.1 TzBfG.

Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster in folgenden Fällen:

• Der Arbeitnehmer soll ohne Sachgrund auf maximal zwei Jahre befristet eingestellt werden.
• Der Arbeitnehmer soll als Elternzeitvertretung, Mutterschutzvertretung oder Pflegezeitvertretung eingestellt werden. Auch für Probearbeitsverhältnisse nach § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gibt es spezielle Muster.
• Der Arbeitnehmer soll nur als Aushilfe, als kurzfristige Beschäftigung oder im Rahmen einer sonstigen geringfügigen Beschäftigung (Minijob) eingestellt werden oder eine geringfügige Beschäftigung in einem Privathaushalt ausüben, z.B. als Haushaltshilfe.
• Sofern der Arbeitnehmer als gewerblicher Angestellter oder als Außendienstmitarbeiter eingestellt werden soll, ist zu empfehlen, diese unbefristeten Muster entsprechend anzupassen. Gleiches gilt, falls ein leitender Angestellter nur befristet eingestellt werden soll oder es sich um ein Ehegattenarbeitsverhältnis handelt.
• Es soll ein freies Mitarbeiterverhältnis begründet werden, d.h. der Betroffene soll als selbstständiger Dienstleister tätig werden.
• Es soll ein Praktikant, Volontär oder Auszubildender eingestellt werden.

• Es handelt sich um eine Tätigkeit als

  • dualer Student,
  • Diplomand,
  • Masterand,
  • Bachelorand,
  • Werkstudent,
  • Saisonarbeitskraft,
  • um eine Prozessbeschäftigung oder
  • die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers.

Rechtlicher Hintergrund

Unter welchen Voraussetzungen der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig ist, richtet sich grundsätzlich nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Von den Fällen der sog. erleichterten Befristung ohne Sachgrund abgesehen (§ 14 Abs. 2, Abs. 2a, Abs. 3 TzBfG) setzt der Abschluss von Zeitverträgen voraus, dass der Arbeitgeber für die (nur) befristete Einstellung eines Arbeitnehmers einen sachlichen (Rechtfertigungs-)Grund hat. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält eine nicht abschließende Aufzählung solcher Sachgründe.

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit von Anfang an der Schriftform. Eine Heilung durch nachträgliche Schriftform ist nicht möglich. Diesem zwingenden Schriftformerfordernis unterliegt allerdings nur die Befristungsabrede selbst, d. h. die Vereinbarung der Vertragslaufzeit. Bei sog. Zweckbefristungen (vgl. § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG) muss dagegen auch der Zweck der Befristung (z. B. Krankheitsvertretung für den Arbeitnehmer XY) schriftlich fixiert werden. Im Übrigen ist die schriftliche Angabe des Sachgrunds für die Befristung im Vertragstext weder erforderlich noch empfehlenswert.

Zu beachten sind außerdem etwaige Sonderregelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Spezialgesetzen (z. B. § 21 BEEG, § 231 Abs. 1 SGB III, § 1 WissZeitVG).

Da befristete Verträge während der vereinbarten Laufzeit grundsätzlich von keiner Seite ordentlich (fristgemäß) gekündigt werden können, muss ein solches Kündigungsrecht – wenn dies gewünscht bzw. durchsetzbar ist – vertraglich vereinbart werden (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Arbeitgeber sollten daher schon bei Abschluss des befristeten Vertrags die genaue Laufzeit notieren.

Sofern auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifverträge Anwendung finden, was vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen ist, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags grundsätzlich frei (§ 105 GewO). Es besteht ein weiter vertraglicher Gestaltungsspielraum. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften können dabei jedoch grundsätzlich nicht durch vertragliche Regelungen zu Lasten des Arbeitnehmers beschränkt werden. Somit

• sind die gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfristen zu wahren,
• genießen Arbeitnehmer nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer und sofern der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat den allgemeinen Kündigungsschutz,
• gelten die besonderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetze etwa über Mutterschutz und Elternzeit sowie zur Arbeitszeit,
• haben Arbeitnehmer nach mindestens vierwöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaub,
• haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen,
• haben Arbeitnehmer Anspruch auf die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns,
• können Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnac...