Controllerkompetenzen für die Digitalisierung weiterentw ... / 3.2 Prozessbasiertes Kompetenzmanagement von Controllern

Das prozessbasierte Kompetenzmanagement orientiert sich bei der Kompetenzableitung, -erhebung und -analyse an den vom jeweiligen Controller auszuführenden Prozessen. Erfolgskritische Kompetenzen für dessen Aufgabenverrichtung werden demnach von den benötigten Prozess-Inputs und -Outputs sowie den zugrunde liegenden Prozessschritten und Aufgaben abgeleitet. Die Anwendung des prozessbasierten Kompetenzmanagements empfiehlt sich insbesondere für Unternehmen, die zur Organisation ihres Controllingbereichs bereits über ein fundiertes Prozessmodell verfügen.

Ein weitverbreiteter Ansatz für ein prozessbasiertes Kompetenzmanagement von Controllern ist das Controller-Kompetenzmodell der International Group of Controlling (IGC).^[1] Es basiert auf dem Controlling-Prozessmodell der IGC^[2] und dem Kompetenzatlas von Heyse/Erpenbeck.^[3] Aus der Verknüpfung ergibt sich ein hierarchischer Kompetenzkatalog, der das Kernstück des Controller-Kompetenzmodells bildet. Der hierarchische Kompetenzkatalog umfasst neben Basiskompetenzen für Wissensarbeiter auf den Controllerbereich abgestimmte erfolgskritische Kompetenzen in Form von prozessübergreifenden und prozessspezifischen Controller-Kompetenzen. Der Kompetenzkatalog spezifiziert prozessübergreifende und -spezifische Controllerkompetenzen u. a. durch eine detaillierte Erläuterung, eine Definition des konkreten Kompetenzbegriffs und eine Begründung für deren Auswahl im betrachteten Prozess.^[4]

Um die Anwendung des Controller-Kompetenzmodells im Unternehmen zu erleichtern, beinhaltet das Modell zudem Muster-Funktions- und Kompetenzprofile. Die Muster-Kompetenzprofile vereinfachen die Umsetzung der Kompetenzentwicklung, indem sie erfolgskritische Kompetenzen eines Prozesses inhaltlich mit dem zugrundeliegenden Fachwissen und gängigen Stufen für dessen Soll-Ausprägung verknüpfen. Die Verbindung von generischen Muster-Kompetenzprofilen mit den Funktionsprofilen verdeutlicht dabei insbesondere die praktische Anwendung des Controller-Kompetenzmodells im Rahmen der Kompetenzableitung und -erhebung.^[5] Durch die Anwendung des Controller-Kompetenzmodells können für die unterschiedlichen Controllingpositionen, wie den Werkscontroller, aus den zugrundeliegenden Prozessen erfolgskritische Kompetenzen abgeleitet werden (s. Tab. 1).

Prozess	Top 3 Kompetenzen	Erfolgskritische Kompetenzen
Operative Planung und Budgetierung	Beratungsfähigkeit Organisationsfähigkeit Integrationsfähigkeit	Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Konfliktlösungsfähigkeit Offenheit für Veränderung Gestaltungswille Delegieren Impulsgeben Entscheidungsfähigkeit
Forecast	Beratungsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Marktverständnis	Kommunikationsfähigkeit Ganzheitliches Denken Offenheit für Veränderung Beurteilungsvermögen Impulsgeben
Kosten-, Leistungs- und Ergebnisrechnung	Ganzheitliches Denken Organisationsfähigkeit Konzeptionsstärke	Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Verständnisbereitschaft Beurteilungsvermögen Impulsgeben Entscheidungsfähigkeit

Tab. 1: Erfolgskritische Controllerkompetenzen Werkscontroller^[6]

Der Ausgangspunkt zur systematischen Weiterentwicklung von Controllerkompetenzen besteht in der Ableitung von erfolgskritischen Kompetenzen und deren Überführung in ein sogenanntes Soll-Kompetenzprofil für eine bestimmte Controllingposition. Diese erste wichtige Phase kann anhand der Systematik des Controller-Kompetenzmodells ausgerichtet werden, das die folgenden 4 Schritte umfasst:

1. Ableitung der Prozesse und Aufgaben aus dem Funktionsprofil,
2. Ableitung erfolgskritischer Kompetenzen aus den Prozessen und Aufgaben,
3. Festlegung der Skalierungen pro erfolgskritischer Kompetenz und
4. Definition der relevanten Kompetenzskalierung als Soll-Ausprägung.^[7]

Zentraler Bestandteil bei der praktischen Umsetzung der Ableitung eines Soll-Kompetenzprofils ist die Fokussierung auf erfolgskritische Controllerkompetenzen. Dadurch kann sichergestellt werden, dass begrenzte Ressourcen für die Konzeption des Kompetenzprofils aber auch für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters so zielgerichtet wie möglich eingesetzt werden. Bereits bei der Ableitung des Soll-Kompetenzprofils wird deutlich, dass für jede einzelne identifizierte erfolgskritische Controllerkompetenz Skalierungen erarbeitet und Soll-Ausprägungen festgelegt und beschrieben werden müssen (s. Abb. 3). Der Einbezug wenig wirkungsvoller Kompetenzen bedingt erheblichen Mehraufwand, der insbesondere bei der Durchführung von Weiterentwicklungsmaßnahmen mit dem zu entwickelnden Mitarbeiter nicht mehr zu rechtfertigen ist.

Abb. 3: Ableitung von Soll-Ausprägungen erfolgskritischer Controllerkompetenzen^[8]

[1] Vgl. International Group of Controlling, 2015, S. 40.

[2] Vgl. International Group of Controlling, 2017, S. 20.

[3] Vgl. Heyse/Erpenbeck, 2009, S. XIII.

[4] Vgl. International Group of Controlling, 2015, S. 39f.

[5] Vgl. International Group of Controlling, 2015, S. 46.

[6] Entnommen aus International Group of Controlling, 2015, S. 155.

[7] Vgl. Gleich/Schulze/Thiele, 2016, ...