Erklärung zur Unternehmensführung / 3.6 Diversity-Bericht

Rz. 12

Ab dem Geschäftsjahr 2017 erfolgt für bestimmte börsennotierte Unternehmen (s. Rz. 6) eine Ausweitung der Erklärung der Unternehmensführung um weitere Diversitätsangaben.^[1] Konkret handelt es sich über die bereits gesetzlich geforderten Angaben und Erläuterungen zur Frauenquote hinaus um eine Beschreibung des Diversitätskonzepts, das im Hinblick auf die Zusammensetzung des vertretungsberechtigten Organs und des Aufsichtsrats in Bezug auf Aspekte wie beispielsweise Alter, Geschlecht, Bildungs- oder Berufshintergrund verfolgt wird, sowie der Ziele dieses Diversitätskonzepts, der Art und Weise seiner Umsetzung und der im Geschäftsjahr erreichten Ergebnisse im Berichtszeitraum.^[2]

Die Pflicht zur Beschreibung des Diversitätskonzepts bleibt dabei ohne konkrete Festlegung anzugebender Kriterien. Analog zur nichtfinanziellen Erklärung^[3] ist bei fehlendem Konzept eine erläuternde Negativerklärung abzugeben.

Rz. 13

Für die Beschreibung des Diversitätskonzepts betreffend die Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane liegt seit der Einführung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männer an Führungspositionen nebst der korrespondierenden Änderung des Handelsgesetzbuchs zumindest teilweise bereits ein Äquivalent vor.^[4] Über die §§ 289 Abs. 3 und 315 Abs. 1 Satz 4 HGB ist zudem unter Umständen auch im Zuge der Berichterstattung über Arbeitnehmerbelange oder die gesellschaftliche Reputation auf Aspekte der Diversität einzugehen. Diese im deutschen Handels- und Gesellschaftsrecht verankerten Angabepflichten beschränken sich in diesem Bereich jedoch auf Diversitätsfragen mit Geschlechtsbezug. Dies ist auszuweiten auf weitere Diversitätsaspekte wie beispielsweise Alter, Bildungs- oder Berufshintergrund. Da es noch keine gefestigte herrschende Meinung zu Diversitätskonzepten gibt und auch der Richtlinien- und Gesetzgeber auf Ausgestaltungsempfehlungen verzichtet hat,^[5] müssen die Unternehmen dies individuell für sich ausgestalten. Eine Gliederung der Angaben dazu könnte wie folgt gestaltet werden:^[6]

A. Diversitätskonzept

1. Ziel(e)

2. Diversitätsdimensionen

B. Umsetzung des Diversitätskonzepts

1. Maßnahmen und organisationale Einbettung

2. Identifikation der Diversitäts-Kennzahlen

C. Im Geschäftsjahr erreichte Diversitätsergebnisse

Primäres Ziel eines Diversitätskonzepts, das im Hinblick auf die Zusammensetzung der Verwaltungsorgane verfolgt wird, ist in der dauerhaften Sicherstellung der erfolgreichen Fortführung des Unternehmens und der dazu erforderlichen Resilienz von Vorstand und Aufsichtsrat zu sehen. Dieses Ziel ist unter Einbezug von Subzielen, z. B. Erhöhung der Frauenquote, unternehmensindividuell und abhängig von der Branche zu konkretisieren und zu beschreiben.

Es sind diejenigen aus den Zielen und Subzielen abgeleiteten Diversitätsdimensionen sowie die damit verbundenen Maßnahmen zu identifizieren und zu beschreiben, die aus Sicht der Unternehmensverwaltung für die primäre Zielsetzung sowie die gesetzten Subziele des Diversitätskonzepts erforderlich sind. Im Schrifttum werden als "Kerndimensionen" bzw. "innere Dimensionen" der Diversity auf der Ebene des gesamten Personals Alter, Behinderung, ethnisch-kulturelle Prägung, Geschlecht, Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung abgegrenzt.^[7] Im Fokus der Berichterstattung stehen regelmäßig aber nur die Merkmale Geschlecht, ethnisch-kulturelle Prägung sowie Alter. Zusätzlich können als "äußere" bzw. "organisationale Dimensionen" die Merkmale Branchenerfahrung, Expertenstatus (Bildungs- und beruflicher Hintergrund), Gremienerfahrung sowie soziale Beziehungen/Vernetzung berücksichtigt werden.

[1] §§ 289f Abs. 2 Nr. 6, 315d, 340a Abs. 1b, 341a Abs. 1b HGB.

[2] §§ 289f Abs. 2 Nr. 6, 315d HGB.

[3] S. "Nichtfinanzielle Erklärung", Rz. 10.

[4] S. Rz. 11.

[5] Vgl. BT-Drucks. 18/9982 v. 17.10.2016.

[6] Entnommen aus Arbeitskreis Corporate Governance Reporting der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaftslehre e. V., ZfBF-Sonderheft 72/2017, S. 363.

[7] Vgl. Stuber, in Altgeld/Bächlein/Deneke, Diversity Management in der Gesundheitsförderung. Nicht nur die leicht erreichbaren Zielgruppen ansprechen!, 2006, S. 35.