„Führen ist Dienstleistung“ – so die Botschaft eines aktuellen Managementbuches zur Personalführung in Zeiten der Personalknappheit. Was die Mitarbeiter in mittelständischen und größeren Unternehmen zu Höchstleistungen motivieren kann, wird in kleineren Betrieben immer mehr zum Problem. Hier ist der Geschäftsführer immer weniger Dienstleister für die Mitarbeiter, der für die Erledigung der Jobs optimalen Arbeitsbedingungen organisiert. Immer öfter muss der Geschäftsführer Arbeiten erledigen, die die Mitarbeiter liegen lassen und die sonst nicht (termingerecht) fertig werden. Das betrifft z. B. Handwerksbetriebe, aber auch kleinere Dienstleistungsunternehmen (Werbeagenturen, Softwareentwickler, Gastronomie, Baudienstleister usw.).
Auch unter diesen erschwerten Voraussetzungen dürfen die Mitarbeiter von der Geschäftsführung Führungskompetenz erwarten. Das ist allerdings nicht mehr die autoritäre Führung der Vergangenheit, vielmehr sind Führungkompetenzen in Sachen Strategie, Netzwerken und Kommunikation gefragt.
4.1 Führungskompetenzen entwickeln
Kommunikation mit den Mitarbeitern ist ein wichtiger Bestandteil der Führung. Es gibt typische „No-Gos“, die nicht geeignet sind, die Unternehmensziele zu erreichen. Unbedingt vermeiden sollten Sie im täglichen Umgang mit den Mitarbeitern:
- Unvorbereitet ins Gespräch: Gehen Sie nur ins Gespräch mit dem Mitarbeiter, wenn Sie vorher wissen, was Sie zu sagen haben. Was ist Ihre Botschaft? Schaffen Sie es nicht, die Botschaft in einem kurzen, klaren Satz zu verpacken („ich erwarte, dass Sie …“), sollten Sie das Gespräch verschieben.
- „Man“- oder indirekte Ansprache: Sprechen Sie die Dinge konkret an. Nennen Sie Vorgänge, Betroffene und Fakten beim Namen. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum.
- Witze, Ironie und Polemik: Witzige Anspielungen gehen gar nicht. Jeder Mitarbeiter hat sein eigenes Verständnis von Witz und Humor. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie mit diesen Stilmitteln mehr Verwirrung als Klarheit herstellen, ist ausgesprochen groß. Sparen Sie sich diese Stilmittel für nach Feierabend oder den casual friday auf.
- Appelle sind nutzlos:„Wir müssen …“, das bringt nichts. Mit Appellen und guten Wünschen erreichen Sie nichts. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Informationen und Handwerkszeug, mit denen sie ihre Aufgaben besser erledigen können.
- Immer schön sachlich bleiben: Die besten Ergebnisse in Sachen Verhaltensänderung erreichen Sie, wenn Sie sachlich sind. Lassen Sie sich den Zusammenhang oder den Vorgang aus Sicht des Mitarbeiters erklären. Stellen Sie klar, welche Abläufe Sie in Zukunft anders haben wollen. Auch, dass Sie das kontrollieren werden.
4.2 So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter
Personal ist Chefsache. Gehen Sie davon aus, dass es bei qualifiziertem Personal immer enger wird. Binden Sie Ihr Stammpersonal mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln (Prämien, betriebliche Altersversorgung, Berücksichtigung der familiären Wünsche), binden Sie neue Mitarbeiter vertraglich gut ein (verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, Rückzahlungsklauseln für Weiterbildungsfinanzierungen), und geben Sie engagierten Nachwuchsleuten die Chance, sich gezielt weiter zu qualifizieren (z. B. durch Übernahme der Kosten für Weiterbildung gegen Bindung an die Firma, Animieren zum Bildungsurlaub für interessante Projekte, Persönlichkeitstraining und -entwicklung).
4.3 Finden Sie Ihren Führungsstil
Führungsstil ist die Art und Weise, wie der Vorgesetzte seine Mitarbeiter führt. Die Führungsstile haben sich im Laufe der Zeit immer weiter entwickelt. Der Erfolg durch einen bestimmten Führungsstil hängt von verschiedensten Faktoren ab. Oft ist deshalb nicht genau erklärbar, warum ein bestimmter Führungsstil zum entsprechenden Erfolg geführt hat.
Die heutige Betriebswirtschaftslehre tendiert eher zum demokratischen Führungsstil, wobei hier auch das Aufgabengebiet mit in die Betrachtung einbezogen werden muss. Neueren Überlegungen zur Folge ist aber auch ein demokratischer (oder kooperativer) Führungsstil nicht als das Optimum zu bezeichnen. Vielmehr tendiert man heute zur situativen Führung, bei der der optimale Führungsstil von der jeweiligen Situation abhängt.
Der Vorgesetzte bezieht seine Mitarbeiter in das Betriebsgeschehen mit ein. Er erlaubt Diskussionen und erwartet sachliche Unterstützung. Bei Fehlern wird in der Regel nicht bestraft, sondern geholfen. Durch Delegation wird Verantwortung übertragen.
Die Vorteile des kooperativen Führungsstils liegen vor allem in der hohen Motivation der Mitarbeiter, in der Entfaltung der Kreativität und in der Entlastung des Vorgesetzten. Außerdem ist das Arbeitsklima meistens angenehm. Die Entscheidungsgeschwindigkeit kann aber sinken, es kommt unter Umständen zu längeren Diskussionen und zu Disziplinproblemen unter den Mitarbeitern.
Der richtungsbezogene Führungsstil unterscheidet zwei Arten:
- Aufgabenorientierter bzw. sachorientierter Führungsstil: Der Vorgesetzte übt Leistungsdruck aus, damit der Mitarbeiter eine höhere Leistung erbringt. Er bemüht sich um Termineinhaltung, damit die Aufträge fristgerecht erfüllt werden. Der Chef herrscht "mit eisern...