Personalcontrolling-Prozessmodell 2.0: Konzept und Praxi ... / 6.3 Umsetzung

Die Umsetzung des Personalmanagement-Reportings erforderte sowohl fachliche, konzeptionelle als auch technische Lösungskompetenz. Es wurden die folgenden Arbeitsschritte durchlaufen:

• Erarbeitung eines HR-Bezugsrahmens zur Identifikation relevanter Themen ("Kennzahlenbereiche") sowie Übersetzung in konkrete Kennzahlen (s. Tab. 1)
• Aufbau eines Backend-Datenmodells, das als Grundlage für das verwendete Reporting-Tool fungiert
• Umsetzung einer hierarchisch gegliederten HR-Dashboard-Struktur: Konzeption einer Startseite für das Top-Management mit Absprungmöglichkeit auf weitere Detail-Dashboards
• Definition und technische Umsetzung von Datenschnitten (Gesellschaft, Teilkonzern, Division usw.)
• Festsetzung von visuellen Standards, zur Benutzerführung und zur Umsetzung der Corporate Identity in den Dashboards
• Überprüfung der technischen Grundlagen (hardware- und softwareseitig)
• Erarbeitung eines Berechtigungskonzepts zur rollenspezifischen Einsichtnahme/Bearbeitung der Dashboards
• Zusätzliche Adaptierung der Desktop Dashboards für mobile Tablet-Anwendung

Zentraler Erfolgsfaktor für die Umsetzung des Personalmanagement-Reportings war ein enger, abteilungsübergreifender Schulterschluss zwischen HR, Controlling und IT, der eine enge Integration und Abstimmung von fachlichen Anforderungen einerseits mit technischen Umsetzungsmöglichkeiten andererseits ermöglichte.

Kennzahlenbereich	Kennzahlen
Personalstand, -struktur und -bedarf	Kapazität (z. B. 100 FTE per 1.6.2020) Demographische Aspekte (Alter, Geschlecht, Ausbildung) Bruttobedarf (erforderliche Arbeitskräfte), z. B. 115 FTE per 1.7.2019 Nettobedarf (Delta für Erreichung Soll-Personalbestand, z. B. +10 FTE per 1.7.2019)
Personalkosten	Kostenstruktur (Gliederung Kostenarten: z. B. Reisekosten, Schulungskosten, u.ä.) Leasingpersonalkosten Personalkosten pro MitarbeiterIn und pro Stunde (z. B. 56 EUR / MA / h)
Personalbeschaffung	BewerberInnen pro Arbeitsplatz Vorstellungsquote
Personaleinsatz	Leistungsspanne (z. B. 12 MA pro Abteilungsleiter, Leistungsspanne ="" 12) Arbeitsplatzstruktur (Verhältnis von Anzahl Teilzeit- zu Gesamt-Arbeitsplätze, z. B. 31 % per 1.6.2019) geleistete Überstunden Resturlaubstage Arbeitsproduktivität (z. B. 7 produzierte Einheiten / Arbeitsstunde)
Personalerhaltung und Anreizsystem	Fluktuationsrate (gewollt und ungewollt) Fluktuationskosten Anteil von Personal in Anreizsystemen Anteil variabler Komponenten und freiwilliger Sozialleistungen Mitarbeiterzufriedenheit
Personalentwicklung	Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen (gesamt; je MitarbeiterIn: z. B. 600 EUR pro MA per 31.12.2018) Ausbildungsquote und Steigerung der Qualifikation
Betriebliches Vorschlagswesen	Anzahl eingereichter Verbesserungsvorschläge Anzahl / Höhe ausgeschütteter Prämien Anzahl angenommener / realisierter Verbesserungsvorschläge Erzielte Einsparungen

Tab. 1: Übersicht von HR-Kennzahlen nach Kennzahlenbereichen^[1]

[1] Vgl. Niedermayr/Waniczek/Wickel-Kirsch, 2020, S. 42.