Dr. med. Hanns Wildgans, Dr. med. Tilman Günther
Betriebliches Eingliederungsmanagement wurde in § 167 (früher § 84) des SGB IX schon 2004 gesetzlich verankert. Eine Vielzahl von Veröffentlichungen hat sich diesem Thema gewidmet und eine große Zahl von Gerichtsurteilen zum BEM wurden gesprochen.
In vielen, vor allem großen Unternehmen, ist das BEM inzwischen fester Teil des Personalmanagements und wird praktisch gelebt. Klein- und Mittelbetriebe scheuen teilweise den Aufwand, akzeptieren lieber mehrmonatige Krankheitsausfälle und folgen dann dem juristischen Rat zur krankheitsbedingten Kündigung und verlieren damit viel Erfahrung und wertvolle Fachkräfte im Unternehmen. In Arbeitsgerichtsverfahren ist mittlerweile der Nachweis eines vorangegangenen BEM-Verfahrens Voraussetzung für die Annahme von Kündigungsschutzklagen.
Der Gesetzgeber wendet sich mit dem BEM an den Unternehmer, der aus praktischen Gründen schon wegen der Überwachung des 12-Monats-Zeitraums hiermit meist die Personalabteilung beauftragt. Das Eingliederungsmanagement wird dann typischerweise von der Personalabteilung zusammen mit Vorgesetzten, Betriebsräten und ggf. der Schwerbehindertenvertretung durchgeführt. Aber auch die Beteiligung von Sicherheitsfachkräften kann sinnvoll sein, denn sie haben Kenntnisse des Arbeitsplatzes, die für Wiedereingliederungsfälle wichtig sein könnten. Betriebsärzte werden in kleineren Betrieben leider eher selten hinzugezogen, da sie im Rahmen ihrer Grundbetreuung oft nur wenige Stunden im Betrieb sind.
Ziele des BEM sind
- das Überwinden der Arbeitsunfähigkeit,
- der Erhalt des Arbeitsplatzes,
- die Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit sowie
- die Vermeidung gesundheitlicher Beeinträchtigungen, einschl. chronischer Erkrankungen und Behinderungen bei der Weiterführung des Beschäftigungsverhältnisses.
Ziel ist nicht, mit dem BEM die Kündigung einzuleiten, wie es durchaus gelegentlich fehlinterpretiert wird.