Ausbildung / 2.3.2 Probezeit

Nach § 20 Satz 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis zwingend mit einer Probezeit von mindestens 1 und höchstens 4 Monaten. Hierdurch wird sichergestellt, dass der Ausbildende überprüfen kann, ob der Auszubildende für den zu erlernenden Beruf geeignet ist und sich in das betriebliche Geschehen mit seinen Lernpflichten einordnen kann. Der Auszubildende wiederum muss überprüfen können, ob der gewählte Beruf seinen Vorstellungen und Anlagen entspricht.^[1] Beide Vertragsparteien sollen zudem ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen.^[2]

Die Tarifvertragsparteien haben in § 3 Abs. 1 TVA-L BBiG bestimmt, dass die Dauer der Probezeit 3 Monate beträgt. Die tarifliche Regelung schöpft damit den gesetzlich zulässigen Rahmen für die Probezeit (§ 20 BBiG: 4 Monate) nicht voll aus. Der Zeitraum kann nicht verkürzt werden; ein Verzicht auf die Probezeit ist ebenfalls nicht möglich. Eine solche Vereinbarung wäre angesichts der Möglichkeit, während der Probezeit ohne Grund kündigen zu können, gem. § 25 BBiG nichtig.

Möglich ist aber eine vertragliche Regelung zur Verlängerung der Probezeit um Zeiten der Unterbrechung der Ausbildung. Dies hat das BAG^[3] für den Fall entschieden, dass innerhalb der für das Berufsausbildungsverhältnis geltenden Probezeit keine ausreichend lange Erprobung stattfinden kann (im Ausgangsfall aufgrund längerer Arbeitsunfähigkeit des Auszubildenden) und die Ausfallzeiten mehr als ein Drittel der Länge der Probezeit betragen.

Soweit zwischen den Parteien des Berufsausbildungsverhältnisses zuvor schon andere Vertragsverhältnisse bestanden, stehen diese der Vereinbarung einer Probezeit im Berufsausbildungsvertrag grundsätzlich nicht entgegen. Die Dauer eines vorgegangenen Praktikumsverhältnisses ist deshalb auf die nach § 20 Satz 1 BBiG zu vereinbarende Probezeit nicht anzurechnen.^[4] Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es dabei nicht an. Auch Zeiten, die der Auszubildende zunächst im Rahmen einer Berufsfindungs- und anschließenden berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme absolviert, finden keine Anrechnung auf die Probezeit eines sich anschließenden Ausbildungsverhältnisses.^[5]

Hinweis

Die Vereinbarung einer Probezeit im Berufsausbildungsvertrag ist auch dann zulässig, wenn sich das Ausbildungsverhältnis an ein Arbeitsverhältnis anschließt.^[6]

In Rechtsprechung und Schrifttum wird kontrovers beurteilt, ob die Vereinbarung einer erneuten Probezeit zulässig ist, wenn zwischen den Parteien eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Beendigung des ersten Ausbildungsverhältnisses durch Kündigung ein weiteres Ausbildungsverhältnis in demselben oder einem artverwandten Ausbildungsberuf begründet wird. Das Bundesarbeitsgericht hat Anfang 2015^[7] entschieden, dass eine erneute Vereinbarung einer Probezeit bei Vereinbarung eines rechtlich neuen Ausbildungsverhältnisses unzulässig ist, wenn zu einem vorherigen Ausbildungsverhältnis derselben Parteien ein derart enger sachlicher Zusammenhang besteht, dass es sich sachlich um ein Berufsausbildungsverhältnis handelt. Ob ein enger sachlicher Zusammenhang vorliegt, ist anhand der Umstände des Einzelfalls festzustellen. Hierbei sind neben der absoluten Dauer der Unterbrechung zwischen den Ausbildungsverhältnissen auch mögliche Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses oder der betreffenden Branche zu berücksichtigen. Insbesondere hängt es vom Anlass der Unterbrechung und der Neubegründung des Ausbildungsverhältnisses ab, ob ein sachlicher Zusammenhang gegeben ist.^[8] Zu berücksichtigen ist auch, ob die Beendigung des vorherigen Ausbildungsverhältnisses auf Veranlassung des Ausbilders oder des Auszubildenden erfolgt ist.

[1] BAG, Urteil v. 16.12.2004, 6 AZR 127/04.

[2] BAG, Urteil v. 12.2.2015, 6 AZR 831/13.

[3] BAG, Urteil v. 9.6.2016, 6 AZR 396/15.

[4] BAG, Urteil v. 19.11.2015, 6 AZR 844/14.

[5] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 10.4.2018, 8 Sa 422/18.

[6] BAG, Urteil v. 16.12.2004, 6 AZR 127/04.

[7] BAG, Urteil v. 12.2.2015, 6 AZR 831/13.

[8] ArbG Aachen, Urteil v. 26.11.2019, 5 Ca 1237/19.