Thüsing/Frik/Heise/u.a., BGB Fristlose Kündigung aus wic ... / 2 Überblick über Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer außerordentlichen Kündigung

Rz. 6

Eine Kündigung setzt eine wirksame Kündigungserklärung voraus. Dazu gehört, dass sie der Arbeitgeber selbst oder ein dazu Bevollmächtigter ausspricht (s. auch die §§ 174, 180 BGB), dass sie schriftlich erfolgt (§§ 623, 125 Satz 1 BGB) und unbedingt ist.^[1] Sie muss dem Empfänger nach §§ 130 ff. BGB zugehen und darf nicht gegen gesetzliche Vorschriften wie etwa §§ 134, 138 BGB verstoßen.^[2]

Darüber hinaus sind etwaige Mitwirkungsrechte des Betriebsrats zu beachten, die gesetzlich vorgeschrieben (§§ 102 Abs. 1 und 103 BetrVG; §§ 15 f. KSchG; s. hierzu die jeweiligen Kommentierungen) oder durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag geregelt sind (s. Rz. 102).

Schließlich bestehen auch für die außerordentliche Kündigung spezielle Kündigungsverbote (etwa § 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 174 SGB IX, § 15 KSchG und § 5 PflegeZG). Sonderregelungen enthalten § 22 Abs. 2 BBiG, § 89a HGB, die §§ 67 ff. SeeArbG und § 354 RVO.

Rz. 7

Wirksamkeitsvoraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist nach Abs. 1 ein wichtiger Grund des Kündigenden, der es ihm unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen (hierzu Rz. 25 ff.). Jener Grund muss dabei nicht in der Kündigungserklärung mitgeteilt werden (arg. e Abs. 2 Satz 3; Ausnahmen bestimmen § 17 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz MuSchG und § 22 Abs. 3 BBiG, jeweils i. V. m. § 125 Satz 1 BGB (zu abweichenden Vereinbarungen s. Rz. 88 ff., 91)).

Hinweis

Der Gekündigte hat einen Anspruch auf unverzügliche Mitteilung der Kündigungsgründe nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Aus der Verletzung dieser Pflicht können nach den §§ 280 ff. BGB Schadensersatzansprüche resultieren. Erhebt z. B. der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, da der Arbeitgeber die Kündigungsgründe nicht (rechtzeitig) mitgeteilt hat, kann der Arbeitgeber zum Ersatz der Prozesskosten verpflichtet sein.^[3] In der Praxis sind diese Fälle sehr selten.

Rz. 8

Die Kündigung muss nach Abs. 2 innerhalb von 2 Wochen erklärt werden (hierzu Rz. 67 ff.). Durch sie wird das Arbeitsverhältnis i. d. R. fristlos beendet (s. aber auch Rz. 17). Diese Frist gilt auch für eine Genehmigung der Kündigung nach § 180 Satz 2 BGB.^[4]

Rz. 9

Seit dem 1.1.2004^[5] muss die Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung auch dann innerhalb von 3 Wochen gerichtlich mittels Kündigungsschutzklage^[6] geltend gemacht werden, wenn das KSchG nicht anzuwenden ist, weil entweder die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt ist^[7] oder es sich um einen Kleinbetrieb handelt (§§ 13 Abs. 1 Satz 2, 23 Abs. 1 Sätze 2 und 3 KSchG). Andernfalls wird ihre Wirksamkeit durch § 7 KSchG fingiert.

Eine Ausnahme gilt allein für die Formunwirksamkeit: Da der Zugang der schriftlichen Kündigung nach § 4 Satz 1 KSchG über den Beginn der Klagefrist entscheidet, kann die Nichtigkeit der Kündigung aufgrund dieses Formmangels unabhängig von der Ausschlussfrist des § 4 Satz 1 KSchG bis zur Grenze der Verwirkung geltend gemacht werden.^[8]

Rz. 10

Der Arbeitgeber ist keinesfalls gezwungen, bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers eine fristlose (oder fristgemäße) Kündigung auszusprechen. Die Einhaltung der 2-Wochen-Frist nach Abs. 2 ist eine Obliegenheit, keine Pflicht. Dementsprechend kann einem Arbeitnehmer im Allgemeinen auch nicht mit der Begründung gekündigt werden, er selbst hätte aufgrund seiner Personalverantwortung einen Mitarbeiter nach entsprechendem Pflichtenverstoß (fristlos) kündigen müssen.

[1] Rechts- und Potestativbedingungen sind allerdings zulässig.

[2] S. Holthusen/Gabrys, § 1 KSchG Rz. 110 ff.; Rechtsprechungsbeispiele bei Liebscher, § 1 KSchG Rz. 463 ff.; zu Verstößen gegen das AGG. Speziell zu religiösen Diskriminierungen Wege, Religion im Arbeitsverhältnis, 2007, S. 293 ff.

[3] ErfK/Niemann, 24. Aufl. 2024, § 626 BGB Rz. 244.

[4] BAG, Urteil v. 26.3.1986, 7 AZR 585/84, NJW 1987, 1038, 1039.

[5] Tag des Inkrafttretens des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt, BGBl. I S. 3002.

[6] S. Wiehe, § 4 KSchG Rz. 65 ff.

[7] Insoweit sind Wortlaut und Systematik zwar eindeutig, aber schwer verständlich; s. auch Preis, DB 2004, 70, 77.

[8] BAG, Urteil v. 28.6.2007, 6 AZR 873/06, NZA 2007, 972, 973; BAG, Urteil v. 6.9.2012, 2 AZR 858/11, NZA 2013, 524, 525.