7.3.1 Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Ende der Arbeitsunfähigkeit
Der übertragene Anspruch ist bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis nach Genesung in Form bezahlter Freistellung zu erfüllen. Einflussmöglichkeiten bestehen für den Arbeitgeber nur hinsichtlich der zeitlichen Lage des Urlaubs. So könnten etwa dem Wunsch des gerade genesenen Beschäftigten, den aufgelaufenen Urlaub von insgesamt 4 Monaten "am Stück" nehmen zu wollen, dringende betriebliche Belange oder vorgehende Urlaubswünsche anderer Beschäftigter im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG entgegenstehen. Eine (teilweise) Abgeltung der aufgelaufenen Ansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis sieht das deutsche Recht für den gesetzlichen Mindesturlaub nicht vor. Im Hinblick auf den zwingenden Charakter des Urlaubsrechts ist dies auch nicht im Wege der Vereinbarung möglich.
Der übertragene Urlaub muss nach Wiederantritt zur Arbeit im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.[1] Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Nach überzeugender Auffassung des BAG sind übertragene Urlaubsansprüche in gleicher Weise befristet wie der im Urlaubsjahr entstehende Urlaub. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genauso wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahres neu entstanden ist. Damit wird der aus den Vorjahren angesammelte und übertragene Urlaubsanspruch systemkonform wie der aus dem laufenden Jahr den speziellen urlaubsrechtlichen Verfallsregelungen unterworfen. Er verfällt sonach gem. § 26 Abs. 2 Buchst. a TV-L spätestens mit dem 31.5. des Folgejahres, sofern keine erneute Erkrankung auftritt. Damit gilt ein einheitliches Fristenregime für sämtliche Urlaubsansprüche.
Wird der Arbeitnehmer erneut arbeitsunfähig krank und kann er deshalb bis zum Ende des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums den Urlaub nicht nehmen, so gelten die dargestellten Grundsätze entsprechend. Es kommt nicht darauf an, ob er den Urlaub während der Zeit der Arbeitsfähigkeit hätte nehmen können.
Beispiele
Beispiel 1:
Ein Beschäftigter ist von August bis 10.2. des Folgejahres erkrankt. Er hatte im Vorjahr noch keinen Urlaub erhalten. Nach Wiederantritt hat er nun den Urlaub bis zum 31.3. anzutreten, ansonsten verfällt der Urlaub. Allerdings kann der Arbeitgeber den entsprechenden Urlaubswunsch aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. In diesem Fall wird der Urlaub bis zum 31.5. nochmals übertragen (§ 26 Abs. 2 Buchst. a TV-L).
Beispiel 2: Wie zuvor. Die Erkrankung dauert bis 20.4. Auch hier hat er den Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums bis zum 31.5. anzutreten, ansonsten verfällt er. Allerdings hat nunmehr der Arbeitgeber keinerlei Leistungsverweigerungsrecht mehr, auch nicht bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe. Lehnt der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung dennoch ab, verfällt der Urlaub. An seine Stelle tritt ein Schadensersatzanspruch, der auf Nachgewährung des Urlaubs gerichtet ist.
Beispiel 3: Wie zuvor. Die Erkrankung dauert bis 20.6. Der übertragene Urlaub wird wie der neue Jahresurlaub behandelt. Der Urlaub ist bis zum Ende des Jahres zu nehmen.
Bei Beschäftigten, die im Laufe des Urlaubsjahres sporadisch, wenn auch mehrfach, arbeitsunfähig erkranken, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Urlaubsanspruch spätestens am 31.5. des Folgejahres verfällt, sofern der Beschäftigte während des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums die Möglichkeit hatte, den Urlaub zu nehmen. "Kritisch" wird die Situation bei dieser Arbeitnehmergruppe also nur, wenn die Erkrankung zum Ende des Übertragungszeitraums auftritt und bis zu dessen Ende andauert. In diesem Fall bleibt der Urlaubsanspruch erhalten.
Kann der Urlaub aus sonstigen Gründen nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden, verbleibt es bei der "alten" Rechtsprechung. Der Anspruch verfällt also spätestens am 31.5. des Folgejahres. Allerdings entsteht für den Beschäftigten, wenn der Arbeitgeber die Gewährung des Urlaubs zu Unrecht abgelehnt hat, ein Schadensersatzanspruch, der auf bezahlte Freistellung im Umfang des verfallenen Urlaubsanspruchs gerichtet ist.[2]
7.3.2 Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Arbeitsunfähigkeit
Wird das Arbeitsverhältnis mit dem erkrankten Beschäftigten beendet, wandelt sich der auf (bezahlte) Freistellung gerichtete Anspruch gem. § 7 Abs. 4 BUrl...
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