Stefanie Hock, Stefan Seitz
Traditionell stellt das Volumen der regelmäßigen Arbeitszeit die Gegenleistung dar, die die Arbeitnehmer für das ihnen zustehende Entgelt dem Arbeitgeber gegenüber zu erbringen haben. Auch wenn heute statt des reinen Volumens der Arbeit immer mehr das Produkt, nämlich die Arbeitsleistung, in den Mittelpunkt gestellt wird, knüpft der TVöD-K auch weiterhin an dieser sehr einfach zu messenden und zu kontrollierenden Maßeinheit der zu leistenden Arbeitsstunden an. Dem Aspekt der Förderung der Leistung wird in vielfältigen anderen Zusammenhängen Rechnung getragen.
Die regelmäßige Arbeitszeit ist im TVöD-K so ausgestaltet, dass sie eine optimale Erfüllung der zu erledigenden Aufgaben in den Mittelpunkt stellt. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit sehr weit gehend flexibel abrufen. Grenzen ergeben sich zunächst nur aus dem Arbeitszeitgesetz, den mitbestimmungsrechtlichen Gesetzen und dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber sein Direktionsrecht in Bezug auf die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der dienstlichen/betrieblichen Interessen einerseits und der Interessen der Arbeitnehmer andererseits auszuüben hat.
2.1.3.1 Jahresausgleichszeitraum
Für die Berechnung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zulegen, § 6 Abs. 2 TVöD-K. Dies ermöglicht eine Verteilung der Arbeitszeit entsprechend dem jeweiligen Arbeitsanfall. So kann bei saisonal bedingtem erhöhtem Arbeitsbedarf die Arbeitsleistung während der Saison bis an die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes abgerufen werden. Es muss nur sichergestellt sein, dass über den Zeitraum von einem Jahr der jeweils geltende Umfang des Arbeitszeitvolumens eingehalten wird. Maßgeblich für die Bestimmung dieses Zeitraumes ist ein zu bestimmender Anfangszeitpunkt – es muss nicht auf das Kalenderjahr abgestellt werden. Der Jahresausgleichszeitraum ist für die Verteilung der Arbeitszeit durch Dienstpläne anzuwenden, nicht aber hierauf beschränkt. Auch ohne nach Dienstplänen bestimmte Arbeitszeit kann die Flexibilität ausgenutzt werden, die sich daraus ergibt, dass die Arbeitszeit nur im Durchschnitt eines Jahres das vereinbarte Volumen erreichen muss.
2.1.3.2 Ausgleichszeitraum bei Wechselschicht- und Schichtarbeit
Bei Arbeitnehmern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden, § 6 Abs. 2 Satz 2 TVöD-K. Eine tarifvertragliche Beschränkung der Länge des zugrunde zu legenden Zeitraums ist nicht vorgenommen worden. Der Regelung liegt zugrunde, dass gerade in Bereichen mit Wechselschicht- oder Schichtarbeit häufig längere Dienstplanzeiträume geregelt werden. Hier ist es jetzt möglich, die Dienstpläne so zu gestalten, dass ein Ausgleich der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit erst nach mehr als einem Jahr erfolgt.
2.1.3.3 Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage – Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden, § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD-K. Auch hier steht die Erfüllung der wahrzunehmenden Aufgaben im Mittelpunkt.
Die Verteilung erfolgt dabei auf "Tage", ist also nicht auf Wochentage oder Werktage beschränkt. Eine Einbeziehung des Samstags und des Sonntags als Arbeitszeit ist ohne weiteres möglich und setzt nicht einmal "notwendige betriebliche/dienstliche Gründe" voraus, falls nicht die Verteilung zugleich auf sechs Tage erstreckt werden soll. Es gelten nur das Arbeitszeitgesetz und das Willkürverbot im Rahmen des vom Arbeitgeber vorzunehmenden billigen Ermessens (§ 315 BGB). Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.
Eine aus dem Erziehungsurlaub zurückkehrende Mutter hat nur an fünf Tagen eine Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind. Es entspricht nicht billigem Ermessen dieser Mutter mitzuteilen, dass sie ab sofort an sechs Tagen Arbeitsleitung zu erbringen hat, da sie aufgrund einer solchen Änderung ihrer Arbeitszeit keine Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind hätte.
Die Anforderungen an eine von der Regel der Verteilung auf fünf Tage abweichende Verteilung auf sechs Tage sind sehr gering. Der Arbeitgeber muss hierzu nicht etwa "dringende", sondern lediglich "notwendige betriebliche/dienstliche Gründe" darlegen.
Im Bereich der Krankenhäuser sind "notwendige betriebliche/dienstliche Gründe" für eine Verteilung der Arbeitszeit auf sechs Tage regelmäßig durch die speziellen Anforderungen des Krankenhausbetriebes gegeben.
Will der Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage ändern, bedarf dies jedoch der Mitbestimmung durch den Personal- bzw. Betriebsrat. Sowohl der Personalrat als auch der Betriebsrat haben ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 80 Abs. 1 Ziff. 1 BPersVG, § 87 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG).
2.1.3.4 Beginn und Ende der Arbeitszeit
Im Gegensatz zu den Regelungen im BA...