Wendet ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes die Bestimmung der Nr. 7 Abs. 2 SR 2a BAT nicht unmittelbar als Tarifnorm an, sondern vereinbart er den Inhalt der Bestimmung als vertragliche "Nebenabrede zum Arbeitsvertrag", handelt es sich bei mehrfacher Anwendung um eine allgemeine Geschäftsbedingung, die den gesetzlichen Anforderungen genügen muss.
Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind grundsätzlich zulässig[1]. Selbst eine Rückzahlungsverpflichtung für Fortbildungskosten unabhängig vom Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb (Darlehen) ist grundsätzlich zulässig.[2]
Die Rückzahlungsverpflichtung muss aber im „Ob“ und im „Wie“ einer Angemessenheitsprüfung i. S. d. § 307 Abs. 1 BGB standhalten. Dazu muss der Beschäftigte durch die Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangen[3].
Zudem muss bei einer Rückzahlungsverpflichtung, die abhängig vom Verbleiben im Betrieb ist, die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zu den arbeitnehmerseitigen Vorteilen der Fortbildung stehen, wobei dazu auf die Fortbildungsdauer abgestellt wird
[4]. Es gelten dabei folgende Richtwerte:
- bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ist eine Bindungsdauer von bis zu 6 Monaten,
- bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten ist eine Bindungsdauer von bis zu 12 Monaten,
- bei einer Fortbildungsdauer von bis zu 4 Monaten ist eine Bindungsdauer von bis zu 24 Monaten,
- bei einer Fortbildungsdauer von bis zu 12 Monaten ist eine Bindungsdauer von bis zu 36 Monaten
- darüber hinaus eine Bindungsdauer von maximal 60 Monaten.
Zudem muss die Rückzahlungsverpflichtung klar und eindeutig die Fälle, die eine Rückzahlungsverpflichtung auslösen sollen, benennen (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB); der Arbeitnehmer muss es in der Hand haben, der Rückzahlungspflicht durch eigene Betriebstreue zu entgehen[5]. Krankheitsbedingte Eigenkündigung müssen ausgenommen werden[6]. Die Verpflichtung muss sich auf die Fälle beschränken, in denen die Veranlassung der Beendigung aus der Sphäre des Beschäftigten stammt; Rückzahlungsverpflichtungen, die ohne weitere Differenzierung an die Eigenkündigung des Beschäftigten anknüpfen, benachteiligen unangemessen und sind deshalb unwirksam, wenn sie auch Eigenkündigungen wegen einer dauerhaften unverschuldeten Leistungsunfähigkeit erfassen.[7] Eine Rückzahlungspflicht besteht damit nur noch dann, wenn sie ausschließlich in den Verantwortungsbereich des Beschäftigten fällt. Dabei muss die Verpflichtung an sich zulässig sein, ohne Bedeutung sind die tatsächlichen Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Rückzahlungsklausel muss zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angeben; erforderlich ist die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen (z. B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten), aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll, und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden[8]. Zulässig ist auch nur eine monatliche Staffelung der ratierlichen der angefallenen Fortbildungskosten im Hinblick auf das über Art. 12 GG geschützte Interesse an einer möglichst unbeeinträchtigten Ausübung seiner Berufsfreiheit[9]. Die Beteiligten können vereinbaren, dass die anteiligen Leistungen des Arbeitgebers zurückzuzahlen oder durch Betriebstreue abzugelten sind, wenn der Beschäftigte auf eigenen Wunsch oder aus eigenem Verschulden die Fortbildungsmaßnahme nicht antritt oder vorzeitig abbricht und das Ausscheiden nicht aus berechtigten personenbedingten Gründen erfolgt.[10] Im Übrigen ist eine Rückzahlungsverpflichtung unzulässig, wenn der Arbeitgeber nicht bereit oder nicht in der Lage ist, den Beschäftigten seiner neu erworbenen Qualifikation entsprechend zu einzusetzen.[11]
Allgemein zur Rückzahlungsverpflichtung siehe 6.1 im Beitrag Qualifizierung.
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