Stilllegung ist die Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Es wird hier der ernstliche und endgültige Entschluss des Unternehmers vorausgesetzt, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vollständig und endgültig aufzugeben.[1] Dabei steht einem solchen Entschluss nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber noch wenige Arbeitnehmer mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt.[2]
Bei der Betriebseinschränkung wird der Betriebszweck weiter verfolgt, aber die Leistung der Betriebsanlagen nicht nur vorübergehend herabgesetzt, z. B. durch Außerbetriebsetzung von Maschinen.[3]
Ein wesentlicher Betriebsteil liegt vor, wenn der Betriebsteil
- qualitativ gesehen: eine "wesentliche Bedeutung innerhalb der Betriebsorganisation"[4] bzw. eine "erhebliche Bedeutung"[5] für den Gesamtbetrieb und die Erfüllung seiner arbeitstechnischen Zwecke hat. Bei der Herstellung eines Vorprodukts hat das BAG die Annahme eines wesentlichen Betriebsteils abgelehnt.[6]
- quantitativ gesehen: wenn im betreffenden Bereich ein erheblicher Teil der Belegschaft (vgl. § 17 KSchG) beschäftigt wird.[7]
Eine erhebliche Personalreduzierung gilt als Betriebseinschränkung, denn auch dadurch wird die Leistungskapazität des Betriebs herabgesetzt. Die h. M. nimmt an, dass dies der Fall ist, wenn zumindest 5 % der Belegschaft betroffen sind oder so viele Personen, dass eine Anzeigepflicht nach § 17 KSchG in Betracht käme.[8] Dabei gelten die Zahlen des § 17 KSchG jedoch nur als Richtschnur, weshalb sie möglicherweise auch geringfügig unterschritten werden können.[9] Im Übrigen gilt hier das bereits unter Nr. 13.2.3 Ausgeführte. Betroffen von einer Betriebsänderung durch Personalreduzierung sind alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze wegfallen sollen. Dabei sind aber nur solche Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die aus betriebsbedingten Gründen aus dem Betrieb ausscheiden, nicht aber solche, die aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen ausscheiden oder deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer vereinbarten Befristung endet (§ 620 I BGB). Deshalb ist hin und wieder zu beobachten, dass in Krisensituationen verhaltens- und personenbedingte Kündigungen zunehmen. Ein bloßer Einstellungsstopp oder eine Stellenbesetzungssperre stellen aber keine Personalreduzierung i. S. d. § 111 BetrVG dar. Entscheidend ist vielmehr der Plan des Arbeitgebers, sich außerhalb der gewöhnlichen Fluktuation von Arbeitnehmern zu trennen.
Auf die konkrete Beendigungsmodalität kommt es nicht an.[10] Entscheidend ist nur, ob der Arbeitnehmer aus Gründen der Betriebsänderung seinen Arbeitsplatz verliert. Deshalb sind auch Arbeitnehmer, die aus betriebsbedingten Gründen einen Aufhebungsvertrag abschließen oder sogar auf Veranlassung des Arbeitgebers selbst kündigen[11], bei der Prüfung der Erheblichkeit einzubeziehen.[12] Eine Eigenkündigung ist aber vom Arbeitgeber nicht mehr veranlasst, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Ausspruchs seiner Eigenkündigung nicht mehr davon ausgehen konnte, dass ihm gekündigt werde.[13]
Mitzuzählen sind auch Arbeitnehmer, die in andere Betriebe des Unternehmens (Konzerns) versetzt werden.[14]
Bei der Änderungskündigung kommt es darauf an, ob der betroffene Arbeitnehmer eine Annahme unter Vorbehalt i. S. d. § 2 KSchG erklärt hat. Dann würde das Arbeitsverhältnis in keinem Fall beendet.[15]
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