Der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte sowie der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Arbeiter (TV-Rationalisierungsschutz) sehen bei Rationalisierungsmaßnahmen umfassende Unterrichtungspflichten gegenüber dem Personalrat sowie Maßnahmen zur Arbeitsplatzsicherung, Verpflichtungen zur Fortbildung und Umschulung, zur Vergütungssicherung und zur Zahlung von Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor.
Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne des TV-Rationalisierungsschutz sind "vom Arbeitgeber veranlasste erhebliche Änderungen der Arbeitstechnik oder wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation mit dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise, wenn diese Maßnahmen für Angestellte zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen" (§ 1 Abs. 1 TV-Rationalisierungsschutz).
Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsschutzmaßnahme ist grundsätzlich, dass durch die Maßnahme die Leistung des Betriebs "durch eine zweckmäßige Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden soll, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit oder Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird".[1]
Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a) bzw. Buchst. d) TV-Rationalisierungsschutz kommt auch die Stilllegung oder Auflösung eines Verwaltungs-/Betriebsteils oder die Verlagerung von Aufgaben zwischen Betrieben als Rationalisierungsmaßnahme in Betracht.
Die Änderung der Arbeitsorganisation muss "wesentlich" sein. Dies ist von ihren Auswirkungen her zu beurteilen. Entscheidend ist,
- ob die Maßnahme arbeitsorganisatorisch wesentliche Auswirkungen auf den Betriebsteil, auf den sich die Maßnahme bezieht, hat,
- wie viele Arbeitsplätze dort betroffen sind und
- wie sich die Maßnahme auf die dort Beschäftigten auswirkt.[2]
Unerheblich ist dagegen, für wie viele Arbeitnehmer es tatsächlich zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommen wird (vgl. Protokollnotiz Nr. 1 zu § 1 Unterabs. 4 Rationalisierungsschutz-TV).
Da die Schließung der Krankenhausküche unter Umständen zu erheblichen Auswirkungen bei den dort beschäftigten Mitarbeitern – Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bzw. Weiterbeschäftigung nur zu wesentlich veränderten Bedingungen – führt, ist die Maßnahme wesentlich im Sinne des TV. Nicht erforderlich ist, dass die Schließung einen wesentlichen Betriebsteil erfasst, es reicht aus, wenn eine Betriebsteilschließung wesentliche Auswirkungen für die dort Beschäftigten hat.
Die Stilllegung eines Betriebs oder Betriebsteils stellt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) grundsätzlich eine "wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation" dar. Diese fällt jedoch nur dann unter den TV-Rationalisierungsschutz, wenn die Betriebsschließung zugleich eine rationellere Arbeitsweise der verbleibenden Mitarbeiter bezweckt. Allein die durch die Schließung eines Betriebs/Betriebsteils erreichte Kostenersparnis reicht hierfür nicht aus. Erforderlich ist, dass die in dem stillgelegten Betrieb/Betriebsteil erledigten Aufgaben nunmehr "zumindest teilweise in einem anderen Betrieb oder einer anderen Verwaltung, auf die der Inhaber der stillgelegten Einheit Einfluss hat, etwa durch Kapazitätserweiterungen oder bessere Auslastung dort miterledigt werden können"[3].
Betriebsbedingte Kündigungen sind danach nur zulässig, wenn billigerweise zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht angeboten werden können oder vom Mitarbeiter abgelehnt werden.
Der Arbeitgeber hat sich sehr umfassend um einen anderen Arbeitsplatz für den betroffenen Mitarbeiter zu bemühen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Mitarbeiter einen mindestens gleichwertigen Arbeitsplatz zu sichern. Der Arbeitsplatz ist gleichwertig, wenn sich durch die neue Tätigkeit die bisherige Eingruppierung nicht ändert und der Arbeitnehmer in der neuen Tätigkeit vollbeschäftigt bzw. im bisherigen Umfang teilzeitbeschäftigt bleibt (§ 4 Abs. 2 Unterabs. 2 TV Rationalisierungsschutz).
Bei der "Stellensuche" ist folgende Reihenfolge zu beachten:
- gleichwertiger Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber
- Umschulung/Fortbildung bis zu längstens 12 Monaten, wenn danach ein gleichwertiger Arbeitsplatz im Bereich des Arbeitgebers angeboten werden kann
- wenn 1. und 2. nicht möglich: geringwertigerer Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber unter Umständen mit Vergütungssicherung
- wenn 1. bis 3. nicht möglich: Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes an demselben Ort; Kontaktaufnahme mit dem Arbeitsamt
- wenn 4. erfolglos, kann (Ermessen!) der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz bei einem von § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT (= Halbierung Ortszuschlag) erfassten Arbeitgeber nachweisen
- wenn 1. bis 5. erfolglos bzw. der Mitarbeiter einen angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnt: Kündigung, im erstgenannten Fall unter Umständen mit Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Der Rationalisierungsschutz-TV enthält weiter Regelungen zur
Fortbildung, Umschulung (§ 4),
danach ist der Arbeitg...
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