Der Beschäftigte ist nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens nach Vollendung des 40. Lebensjahres unkündbar. Eine Kündigung ist nur noch aus einem wichtigen Grund zulässig (§ 34 Abs. 2 TVöD).
Das BAG hat entschieden, dass in Extremfällen auch gegenüber unkündbaren Mitarbeitern eine sog. außerordentliche betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist (i. d. R. der längstmöglichen tariflichen Kündigungsfrist) ausgesprochen werden kann. Die Hürde ist jedoch sehr hoch:
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unter keinen Umständen mehr besteht. Er muss – unabhängig vom Vorliegen einer Rationalisierungsmaßnahme – mindestens das tun, was der TV Rationalisierungsschutz vorgibt. Nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis des unkündbaren Mitarbeiters "sinnentleert" bis zum Erreichen des 65. Lebensjahres aufrechterhalten bliebe, kommt eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Das BAG hat dazu in seiner Entscheidung vom 27.06.2002[1] ausgeführt:
Zitat
Es kann nur darum gehen, auch unter Berücksichtigung der Annäherung des Arbeitsverhältnisses an ein Beamtenverhältnis und des Grundsatzes der Einheit des öffentlichen Dienstes zu verhindern, dass ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum hinweg allein noch durch Gehaltszahlungen aufrechterhalten wird und dadurch der öffentliche Arbeitgeber in erhebliche, vor allem finanzielle Schwierigkeiten gerät.
Dies ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur zum Zwecke der Gehaltszahlung aufrechterhalten müsste, ohne dafür eine verwertbare Gegenleistung zu erhalten.
Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen.[2] Der Arbeitgeber muss ggf. unter Vorlegung der Stellenpläne substantiiert darlegen, weshalb das Freimachen eines geeigneten Arbeitsplatzes oder dessen Schaffung durch eine entsprechende Umorganisation nicht möglich oder nicht zumutbar sein soll.[3]
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