Aufhebungsvereinbarungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze (Vollendung des 67. Lebensjahres, § 35 SGB VI) sind nach § 41 Satz 2 SGB VI grundsätzlich zulässig. Soweit eine solche Vereinbarung eine Beendigung vor Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, wenn der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt diese dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Erreichung der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass diese Vereinbarung innerhalb der letzten 3 Jahre vor dem vereinbarten Zeitpunkt abgeschlossen wurde oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten 3 Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist (§ 41 Satz 2 SGB VI). Letzteres betrifft allerdings nur einzelvertragliche Altersgrenzenvereinbarungen, wie sich auch aus dem Bestätigungserfordernis durch den Arbeitnehmer ergibt.
Entsprechende Vereinbarungen sind danach jedenfalls auf den Zeitpunkt auf Vollendung der Regelaltersgrenze möglich in Tarifverträgen, Betriebs-/Dienstvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag. Nach der Rechtsprechung erfordern sie allerdings sachliche Gründe, die den Anforderungen der Befristungskontrolle (vgl. § 14 Abs. 1 TzBfG) genügen müssen. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass eine bei oder nach Erreichen des Renteneintrittsalters auf Wunsch des Arbeitnehmers getroffene Vereinbarung über die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die nicht in den Anwendungsbereich des § 41 Satz 3 SGB VI fällt, aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer konkreten, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristung bestehenden Personalplanung des Arbeitgebers dient. Allerdings setzt dies voraus, dass der Arbeitnehmer auch bei einem Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte. Eine derartige Befristung verstößt nach BAG auch nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.
1.3.1 Tarifvertragliche Vereinbarungen
In Tarifverträgen sind Altersgrenzenregelungen grundsätzlich zulässig, unterliegen jedoch ebenfalls der Befristungskontrolle. In Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen steht den Tarifvertragsparteien jedoch eine Einschätzungsprärogative zu.
Soweit tarifliche Altersgrenzen auf die Regelaltersgrenze abstellen, sind sie jedenfalls als zulässig anzusehen, da dem Interesse des Arbeitgebers an einer vorhersehbaren Personalplanung Vorrang einzuräumen ist gegenüber dem Bestandsschutz des Arbeitnehmers, zumindest dann, wenn dieser durch den Bezug einer Altersrente ab Vollendung des 67. Lebensjahres abgesichert ist. Kein anderes Ergebnis ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da nach § 10 Satz 3 Ziff. 5 AGG ungeachtet des § 8 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, weil die automatische Beendigung in diesen Fällen objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dies ist auch der Entscheidung des EuGH zu entnehmen, der hierin nach der EGRL 78/2000 keine Altersdiskriminierung sieht. Der EuGH hat in einem weiteren Urteil entschieden, dass eine tarifvertragliche Klausel, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Beschäftigten vorsieht, die das Rentenalter erreicht haben, auch nicht gegen europäische Gleichbehandlungsvorschriften verstößt. Dies ist nach dem EuGH gerechtfertigt, da dadurch ein legitimes und erforderliches Ziel im Bereich der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes gefördert wird. Auch § 10 Nr. 5 AGG gestattet ausdrücklich eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Tarifvertragliche Altersgrenzenregelungen zur obligatorischen Pensionierung mit Erreichen des gesetzlich festgelegten Alters, der Regelaltersgrenze, wie sie auch in § 41 SGB VI vorgesehen sind, sind damit weiterhin statthaft. Die Entscheidung des EuGH vom 12.10.2010 kann folglich zusätzlich als Bestätigung für die Wirksamkeit der Altersgrenzenregelungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes angesehen werden.
Tarifvertragliche Bestimmungen, die die Altersgrenze z. B. für Piloten auf Vollendung des 60. Lebensjahres festlegen, sind hingegen unzulässig. Der EuGH entschied im Urteil vom 13.9.2011, C-447/09 (Reinhard Prigge und andere gegen Deutsche Lufthansa AG), dass in der tarifvertraglich geregelten Altersgrenze eine unmittelbare Diskriminierung w...