Anwesenheitsprämie (BAT) / 4 Wegfall und Kürzung

Hinsichtlich des Wegfalls oder einer Kürzungsmöglichkeit der Anwesenheitsprämie bei Fehlzeiten sind im Grundsatz laufende Anwesenheitsprämien sowie einmalige Anwesenheitsprämien zu unterscheiden.

Zunächst macht es keinen Unterschied, ob Anwesenheitsprämien als Einmalzahlungen zu einem bestimmten Zeitpunkt, etwa am Jahresende oder in mehrmonatigen Abständen – im Zweimonatsrhythmus –, entrichtet werden.^[1] Dadurch ändert sich der Charakter einer freiwilligen Anwesenheitsprämie nicht. Somit ist eine entsprechende vertragliche Vereinbarung, nach der eine vom Arbeitgeber gewährte Anwesenheitsprämie auch bei krankheitsbedingten Fehlzeiten zur Kürzung bzw. zum Wegfall der Prämie berechtigt, im Grundsatz rechtswirksam. Die Wirksamkeit einer derartigen Kürzungsregelung ist allerdings an den Grundsätzen der Billigkeit und Verhältnismäßigkeit zu messen. Maßgebend für die Wahrung des Interessenausgleichs ist dabei die Kürzungsrate gemessen am Bezugszeitraum. Die Kürzung einer im zweimonatigen Bezugszeitraum entrichteten Anwesenheitsprämie von 240 DM in Höhe von 1/10 pro Fehltag ist als ebenso zulässig anzusehen wie deren Wegfall bei sechs und mehr Fehltagen.^[2]

Monatliche Anwesenheitsprämien sind allerdings Teil des Arbeitsentgelts, so dass sie auch den abwesenden Arbeitnehmern gezahlt werden müssen, soweit diese Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben. Somit haben Arbeitnehmer, die nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben, auch Anspruch auf Fortzahlung der laufend zum Arbeitsentgelt gezahlten Anwesenheitsprämie. Endet der Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Überschreitung des Entgeltfortzahlungszeitraumes (im Regelfall 6 Wochen), endet auch der Anspruch auf die Anwesenheitsprämie.^[3] Von dieser Regelung kann zu Ungunsten des Arbeitnehmers nur durch Tarifvertrag abgewichen werden (§ 12 Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG). Anspruch auf die laufend zum Arbeitsentgelt gezahlte Anwesenheitsprämie haben auch die Arbeitnehmer, die während der Mutterschutzfristen (§§ 3 Abs. 2, 6 Abs.1 Mutterschutzgesetz), während eines Beschäftigungsverbots (§ 11 Mutterschutzgesetz) oder während ihrer Urlaubsabwesenheit (§ 11 Bundesurlaubsgesetz) Anspruch auf Entgeltfortzahlung haben.

Für Zeiten berechtigten Fehlens ohne Entgeltansprüche (Erziehungsurlaub, Zivil-/Wehrdienst oder unbezahlter Urlaub) besteht kein Anspruch auf die Anwesenheitsprämie. Fehlt der Arbeitnehmer unentschuldigt, besteht ebenfalls kein Anspruch auf die Anwesenheitsprämie. In diesen Fällen soll sogar eine überproportionale Kürzungsmöglichkeit dergestalt bestehen, dass eine monatlich gewährte Anwesenheitsprämie bereits dann nicht gezahlt wird, wenn ein unentschuldigter Fehltag vorliegt.^[4]

Wird die Anwesenheitsprämie als einmaliger Betrag im Kalenderjahr gezahlt, ist eine vertragliche Kürzungsvereinbarung auch für solche Fehlzeiten zulässig, für die der Arbeitnehmer an sich Ansprüche auf Entgeltfortzahlung hätte.^[5] Dies soll jedenfalls für krankheitsbedingte Fehlzeiten gelten. Für andere berechtigte Fehlzeiten mit Entgeltanspruch ist eine vertraglich vereinbarte Kürzung einer einmalig gezahlten jährlichen Anwesenheitsprämie unzulässig.^[6] Eine zulässige vertragliche Kürzungsvereinbarung ist zudem einer Billigkeitskontrolle zu unterwerfen. Hierbei sieht das Bundesarbeitsgericht eine proportionale Kürzung von bis zu 1/60 pro Fehltag als zulässig an.^[7] Sieht eine Betriebsvereinbarung vor, dass sich die Sonderleistung für jeden Fehltag um 1/30 mindert, verstößt diese Regelung nicht gegen § 75 BetrVG .^[8] Da der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB in anderen Fällen als der Krankheit des Arbeitnehmers grundsätzlich abdingbar ist, sind auch Vereinbarungen zulässig, die für derartige Fehlzeiten die Anwesenheitsprämie kürzen oder entfallen lassen. Bei freiwillig gewährten Anwesenheitsprämien soll der Arbeitgeber auch solche Fehlzeiten anspruchsmindernd berücksichtigen können, die durch die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer nicht für die Betriebsratstätigkeit erforderlichen Schulung entstanden ist.^[9] Voraussetzung für jede Kürzung oder für jeden Wegfall der Anwesenheitsprämie ist eine entsprechende vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nachträgliche Änderungen betrieblicher Regelungen sind, soweit der Arbeitnehmer bereits einen unwiderruflichen Anspruch auf die zusätzlichen Leistungen erworben hat, nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Weigert sich der Arbeitnehmer, einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderung zuzustimmen, bleibt diesem die Möglichkeit der Änderungskündigung. Hat sich der Arbeitgeber allerdings bisher in zulässiger Weise den jederzeitigen Widerruf der jährlichen Sonderzahlung vorbehalten und auf die Freiwilligkeit der Leistung hingewiesen, besteht ohne weiteres die Möglichkeit, die bisher freiwillig gezahlte Sonderzahlung als echte Anwesenheitsprämieauszugestalten.

Da die Regelung und Ausgestaltung von Anwesenheitsprämien zur betrieblichen Lohngestal...