Arbeitszeitmodelle, allgemeine Verwaltung / 6.2.7 Zulässigkeit von Bandbreitenregelungen

Die bisher geschilderten Abrufmodelle regeln lediglich die flexible Verteilung eines fest z. B. für das Jahr vereinbarten Stundenkontingents. Denn grds. trägt der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko, ob Arbeit anfällt oder nicht, mit der Folge, dass er auch bei Nichtbeschäftigung mangels Arbeit die Beschäftigten unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs bezahlen oder bei unerwarteter Mehrarbeit bezahlte Überstunden anordnen müsste. Dieses wirtschaftliche Risiko kann grds. nicht auf die Mitarbeiter übertragen werden. Das Bundesarbeitsgericht^[1] hat es jedoch in einer Entscheidung zugelassen, dass lediglich eine feste Sockelarbeitszeit bezogen auf die Woche vereinbart wird und darüber hinaus im Bedarfsfall bis zu 25 % des Sockels als flexibler Anteil einer Woche angefordert oder 20 % der vereinbarten Arbeitszeit nicht abgerufen werden. Bezüglich des 25/20 %-Anteils ist demnach nicht nur die Lage, sondern auch der Umfang variabel (so nun auch gesetzlich normiert in § 12 Abs. 2 TzBfG)

Das BAG hält es für wesentlich, dass über die fest vereinbarte Arbeitszeit hinaus ein Arbeit-auf-Abruf-Anteil von maximal 25 % des Sockels vereinbart werden können, bzw. ein nicht abrufbarer Anteil von max. 20 %. Bezüglich des variablen Anteils sind deshalb die Voraussetzungen des § 12 TzBfG einzuhalten, so die Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen und – bei fehlender abweichender Vereinbarung – eine Mindestbeschäftigung von drei Stunden täglich.

Bandbreitenregelung (feste Arbeitszeit plus flexibler Anteil)

§ … Arbeitszeit

(1)	Die regelmäßige feste wöchentliche Arbeitszeit beträgt … (z. B. 30) Stunden.
(2)	Über die regelmäßig zu erbringende feste Arbeitszeit von … (z. B. 30) Wochenstunden hinaus, verpflichtet sich die/der Beschäftigte abhängig vom Arbeitsanfall auf Anforderung des Arbeitgebers bis zu weiteren … Stunden (25 % der Sockelarbeitszeit, im Beispiel 7,5 Stunden) in der Woche zu arbeiten (Arbeit-auf-Abruf). Der Arbeitgeber teilt dem/der Beschäftigten den Beginn und das Ende der zusätzlich zu leistenden Arbeitszeit jeweils … (z. B. eine Woche, mindestens jedoch vier Tage) im Voraus mit. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der … (im Beispiel: 31.) Stunde bis einschließlich der … (im Beispiel: 37,5.) Stunde erhält die/der Beschäftigte je geleisteter Arbeitsstunde die gleiche Vergütung wie für die Arbeitsstunden innerhalb der fest vereinbarten Regelarbeitszeit.
(3)	Die Parteien sind sich einig, dass die/der Beschäftigte keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat, sie/ihn mehr als … (im Beispiel: 30) Stunden in der Woche zu beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die/den Beschäftigten mehrfach mit zusätzlicher Arbeit über die fest vereinbarte Arbeitszeit hinaus beschäftigt hat und nicht jeweils einen ausdrücklichen Vorbehalt erklärt hat. Alternativ: Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden. Der Arbeitgeber ist berechtigt, je nach Arbeitsanfall die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf bis zu 32 Stunden zu verringern. In diesem Fall reduziert sich die Vergütung entsprechend der verringerten wöchentlichen Arbeitszeit. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer eine entsprechende Verringerung der Arbeitszeit mindestens 4 Tage im Voraus mit.

Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit etc. erfasst bei diesem Mischmodell zunächst den fest vereinbarten Arbeitsumfang. Bezüglich der flexiblen Abrufzeiten, die nicht regelmäßig anfallen, ist eine Durchschnittsberechnung auf Basis der letzten drei Monate vorzunehmen (§ 21 Satz 2).

Praxis-Tipp

Derartige Bandbreitenregelungen sind vor allem bei Teilzeitkräften anwendbar. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass insgesamt nur einmal bis zu 25 % vom fest vereinbarten Sockel abgewichen werden kann und nicht etwa 25 % nach oben und 20 % nach unten variabel gestaltet werden kann.

[1] BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04.