Arnold/Gräfl, TzBfG § 13 Arbeitsplatzteilung / 3.4.2 Arbeitsvertraglich vereinbarte Vertretungspflicht

Rz. 10

Eine vorab vertraglich vereinbarte automatische Vertretungspflicht ist nach § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG unzulässig. Nur unter den in § 13 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geregelten engen Voraussetzungen ist eine generelle Vorabvereinbarung über vertretungsbezogene Mehrarbeit zulässig. Die Vereinbarung ist, soweit nicht in einem schriftlichen Arbeitsvertrag aufgenommen, seit dem 1.8.2022 nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG in den vom Arbeitgeber zu erteilenden schriftlichen Nachweis aufzunehmen.^[1] Die gesetzliche Beschränkung der Pflicht zur Mehrarbeit ist gewollt, da ansonsten bei Arbeitsplatzteilung die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber vertretungsbezogen regelmäßig in die zeitlichen Dispositionen des Arbeitnehmers eingreift. Dies führt dazu, dass bei Arbeitsplatzteilung die Arbeitnehmer im Vergleich zum Normalarbeitsverhältnis besser vor den Möglichkeiten der einseitigen Anordnung von Mehrarbeit geschützt sind.

Dringendes betriebliches Erfordernis

Rz. 11

Der Begriff "dringendes betriebliches Erfordernis" als unbestimmter Rechtsbegriff wird vom Gesetzgeber in verschiedenen Vorschriften verwendet, wie z. B. in § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, § 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG. Durch das Erfordernis der Dringlichkeit wird klargestellt, dass nicht jeder betriebliche Grund genügt. Der Ausfall eines Teampartners allein genügt daher nicht.^[2] Erforderlich ist, dass ohne sofortige Vertretung erhebliche Störungen im Betriebsablauf oder sonstige erhebliche Nachteile auftreten können.^[3] Dies setzt voraus, dass andere Möglichkeiten, die drohende Störung abzuwenden, ausscheiden.^[4]

Zumutbarkeit im Einzelfall

Rz. 12

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe muss die Vertretung im Einzelfall zumutbar sein. Dabei hat der Arbeitgeber entsprechend § 315 BGB die betrieblichen Belange mit den Arbeitnehmerinteressen abzuwägen. Auch familiäre Verpflichtungen sind zu berücksichtigen.^[5]

Wesentlich für die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer im Einzelfall ist neben der Lage und Dauer der Vertretung der Zeitpunkt der Mitteilung. Langfristig bekannte Vertretungsfälle sind eher zumutbar, da der betroffene Arbeitnehmer entsprechende Vorkehrung treffen kann. Eine Ankündigungsfrist entsprechend § 12 Abs. 2 TzBfG besteht bereits deswegen nicht, weil es nicht um die vertragliche Regelarbeitszeit geht, vielmehr um vertretungsbedingte Mehrarbeit.^[6] Allerdings wird bei Wahrung der Frist entsprechend § 12 Abs. 2 TzBfG die Vertretung in der Regel zumutbar sein.^[7]

Kommt es zum Streit, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass eine Vereinbarung nach § 13 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vorliegt und der Arbeitnehmer wegen bestehender dringender betrieblicher Gründe auch im Einzelfall zur Vertretung verpflichtet war. Die Darlegungs- und Beweislast für die Unzumutbarkeit der Vertretung hat der Arbeitnehmer.^[8]

[1] So bereits zuvor Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 13 TzBfG, Rz. 17.

[2] Annuß/Thüsing/Maschmann, TzBfG, 3. Aufl. 2012, § 13 TzBfG, Rz. 19; Preis/Schneider, Der Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2020, II A 90 Rz. 197.

[3] Löwisch, BB 1985, 1200; HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 13 TzBfG, Rz. 12.

[4] Meinel/Heyn/Herms/Heyn, TzBfG, 6. Aufl. 2022, § 13 TzBfG, Rz. 21; Laux/Schlachter/Laux, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 13 TzBfG, Rz. 46.

[5] HK-TzBfG/Boecken, 6. Aufl. 2019, § 13 TzBfG, Rz. 14.

[6] S. Arnold, § 12, Rz. 29.

[7] MünchArbR/Schüren, Bd. 1, 5. Aufl. 2021, § 45, Rz. 103.

[8] Laux/Schlachter/Laux, TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 13 TzBfG, Rz. 50.