Auflösungsvertrag/Abfindung / 1.2.7 Auflösungsverträge als Allgemeine Geschäftsbedingungen

In aller Regel verwendet der Arbeitgeber als Unternehmer i. S. d. § 14 BGB bei Unterbreitung eines Auflösungsvertragsangebots vorformulierte Entwürfe. Arbeitnehmer sind Verbraucher i. S. d. § 13 BGB. Damit findet grundsätzlich eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB statt.

Allerdings ist die Einigung der Vertragsparteien über die Beendigung (mit Beendigungsdatum) des Arbeitsverhältnisses und eine dafür im Gegenseitigkeitsverhältnis (sog. Synallagma^[1]) stehende gezahlte Abfindung als Hauptleistung nach § 307 Abs. 3 BGB kontrollfrei, da sie nicht von gesetzlichen Vorschriften abweicht.^[2] Diese Beendigungs-/Abfindungsvereinbarung ist ein selbstständiges Rechtsgeschäft und kann daher keiner Angemessenheitsprüfung nach § 307 Abs. 1 BGB unterzogen werden.^[3] Darum unterliegt in einem Auflösungsvertrag die Beendigungsvereinbarung als solche ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle^[4] wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses etwaig gezahlte Abfindung.^[5] Gegenleistung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann anstelle oder zusätzlich zu einer Abfindung auch der Verzicht des Arbeitgebers auf eine in Aussicht gestellte außerordentliche Kündigung und/oder Strafanzeige sein.^[6]

Beispiel für kontrollfreie synallagmatische Hauptleistung

Ein Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, ihn bestohlen zu haben. Er könne eine Strafanzeige vermeiden, wenn er einen für solche Fälle vorformulierten Auflösungsvertrag unterzeichne. Dieser beinhaltet lediglich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses "im gegenseitigen Einvernehmen" mit Ablauf des Kalendertags, die Erklärung des Arbeitgebers, "keinerlei Vorwürfe" gegen den Arbeitnehmer zu erheben sowie die genaue Formulierung eines Beendigungszeugnisses.

Darauf unterzeichnet der Arbeitnehmer.

Außerhalb der dargelegten nicht kontrollfähigen Hauptleistungen werden aber meist noch im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses formularmäßig andere Punkte geregelt, von denen der Arbeitnehmer jedoch "im Allgemeinen" seine Abschlussentscheidung nicht abhängig macht. Diese unterliegen als "Nebenabreden" in vollem Umfang der Inhalts­kontrolle nach §§ 307ff. BGB, wobei allerdings die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind.^[7]

Beispiel für Nebenabreden, die der AGB-Kontrolle unterliegen

Fall wie oben.

Im Auflösungsvertrag steht zusätzlich:

„§ 4

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, diesen Auflösungsvertrag nicht gerichtlich überprüfen zu lassen.

§ 5

Sämtliche Urlaubsansprüche sind erledigt.”

Allerdings haben bei diesen gem. § 305b BGB sog. "Individualabreden" Vorrang. In der Praxis bilden die verwendeten vorformulierten Entwürfe in aller Regel nur das Gerüst, die konkreten Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden dagegen meist im Einzelfall ausgehandelt. Dann kommt eine AGB-Kontrolle nicht in Betracht.

Wird der Auflösungsvertrag aber nicht zwischen den Parteien ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber vorgegeben, ist die AGB-Kontrolle bei den genannten Nebenabreden auch dann zu berücksichtigen, wenn die vorformulierten Auflösungsvertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung des Arbeitgebers auf den Inhalt praktisch keinen Einfluss nehmen konnte, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB.

Zum Inhalt der jeweiligen AGB-Kontrolle vgl. die jeweiligen Stichworte.

Hat der Arbeitnehmer oder sein Rechtsanwalt die Nebenabreden formuliert, findet keine AGB-Kontrolle statt.

[1] BAG, Urteil v 10.11.2011, 6 AZR 357/10, Rn. 18.

[2] BAG, Urteil v. 12.3.2015, 6 AZR 82/14, Rn. 23; BAG, Urteil v. 27.11.2003, 2 AZR 135/03.

[3] BAG, Urteil v. 8.5.2008, 6 AZR 517/07; BAG, Urteil v. 22.4.2004, 2 AZR 281/03.

[4] BAG, Urteil v. 12.3.2015, 6 AZR 82/14, Rn. 23; BAG, Urteil v. 8.5.2008, 6 AZR 517/07, Rn. 22.

[5] BAG, Urteil v. 12.3.2015, 6 AZR 82/14, Rn. 23; BAG, Urteil v. 21.6.2011, 9 AZR 203/10, Rn. 42.

[6] BAG, Urteil v. 12.3.2015, 6 AZR 82/14, Rn. 24.

[7] BAG, Urteil v. 12.3.2015, 6 AZR 82/14, Rn. 24; BAG, Urteil v. 21.6.2011, 9 AZR 203/10 , Rn. 42.