Auflösungsvertrag/Abfindung / 1.4.1 Grundsätzliches

Meist geht es um sozialversicherungsrechtliche Nachteile, wie z. B. das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs, eine eventuelle Sperre des Arbeitslosengelds, die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, aber u. U. auch den Verlust einer betrieblichen Versorgungsanwartschaft oder den Verlust des Sonderkündigungsschutzes.

Grundsätzlich ist es Sache der Vertragspartei, sich rechtzeitig über die Auswirkungen eines Rechtsgeschäfts zu informieren (Prinzip der Selbstverantwortlichkeit).^[1]

Der Arbeitnehmer muss sich also selbst über die rechtlichen Folgen seines Handelns Klarheit verschaffen, wenn er von diesen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses abhängig machen will.^[2] So ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über Einzelheiten des Steuerprogressionsvorbehalts bei einer Abfindungsvereinbarung aufzuklären.^[3]

Dennoch kann der Arbeitgeber manchmal aus dem Gedanken der Fürsorge nach Abwägung der Interessen unter Billigkeitsgesichtspunkten und unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls aufklärungspflichtig sein.^[4]

Höhe/Verlust einer betrieblichen Altersversorgung

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Auskunft über die Höhe der zu erwartenden Altersversorgung Auskunft zu geben. Der Arbeitnehmer ist vielmehr gehalten, sich selbst über seine Versorgungsansprüche zu vergewissern.^[5] Eine Belehrungspflicht über den drohenden Verlust einer betrieblichen Altersversorgung besteht jedoch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände darauf vertrauen darf, der Arbeitgeber werde bei einer vorzeitigen Beendigung seine Interessen wahren und ihn redlicherweise vor unbedachten nachteiligen Folgen des Ausscheidens bewahren.^[6]

Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber ein besonderes Interesse am Auflösungsvertrag hat und aus eigenem Entschluss an den Arbeitnehmer herantritt.^[7] Von Bedeutung ist auch die eigene Vorkenntnis des Arbeitnehmers.

Mit Urteil vom 17.10.2000 verlangte das BAG^[8], dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer "wenigstens darauf hinweisen" müsse, "dass bei der Zusatzversorgung mit sehr hohen Einbußen zu rechnen war und dieses Risiko auf der angebotenen vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhte."

Sozialversicherungsrechtliche Nachteile

Das BAG^[9] verlangt vom Arbeitgeber zwar keine umfassende Unterrichtung, was wegen der Schwierigkeit der sozialrechtlichen Materie auch gar nicht möglich ist und weil sich der Arbeitgeber sogar wegen einer schuldhaft falschen Auskunft auch noch schadensersatzpflichtig machen würde, selbst bei nur leichter Fahrlässigkeit (§ 276 BGB).^[10]

Es verlangt aber vom Arbeitgeber zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer eine Bedenkzeit hat, ihn an die Agentur für Arbeit zu verweisen. Jedenfalls genüge der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht, wenn er dem Arbeitnehmer mitteile, dass dieser womöglich mit einer Sperrzeit rechnen müsse.

Das LAG Hamburg^[11] verlangt ausdrücklich vom Arbeitgeber, dass dieser den Arbeitnehmer über die Auswirkungen des Auflösungsvertrags auf das Arbeitslosengeld unterrichtet, wenn

• der Auflösungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers in seinem Interesse zustande kommt und
• die Kündigungsfrist erheblich verkürzt wird.

Ist eine Aufklärungspflicht schuldhaft, also vorsätzlich oder fahrlässig (§ 276 BGB), verletzt, macht sich der Arbeitgeber nach §§ 280, 241 Abs. 2 BGB schadensersatzpflichtig. Für seine Erfüllungsgehilfen haftet der Arbeitgeber dabei nach § 278 BGB. Es ist dann gem. § 249 BGB der Zustand herzustellen, der bestanden hätte, wenn es zur schädigenden Handlung nicht gekommen wäre (Naturalrestitution).

[1] BAG, Urteil v. 13.11.1984, 3 AZR 255/84; BAG, Urteil v. 3.7.1990, 3 AZR 382/89; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 22.11.1993, 5 Sa 439/93.

[2] BAG a. a. O.

[3] ArbG Frankfurt, Urteil v. 16.3.2005, 9 Ca 6184/04: Dies gilt zumindest, wenn der Arbeitnehmer im Geschäftsleben erfahren ist.

[4] BAG, Urteil v. 10.3.1988, 8 AZR 420/85.

[5] BAG, Urteil v. 26.10.1982, 3 AZR 472/80; LAG Köln, Urteil v. 9.4.2014, 5 Sa 934/13.

[6] BAG, Urteil v. 23.9.2003, 3 AZR 658/02; BAG, Urteil v. 3.7.1990, 3 AZR 382/89.

[7] Welslau/Haupt in HzA Gruppe 1, Rz. 2026.

[8] BAG, Urteil v. 17.10.2000, 3 AZR 605/99.

[9] BAG, Urteil v. 10.3.1988, 8 AZR 420/85.

[10] BAG, Urteil v. 13.11.1984, 3 AZR 255/84.

[11] LAG Hamburg, Urteil v. 20.8.1992, 2 Sa 16/92.