1 Einleitung
Ein Arbeitsverhältnis kann bei Einverständnis beider Vertragsparteien jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht, insbesondere das Kündigungsschutzrecht muss nicht beachtet werden.
Die Vereinbarung einer Abfindung unterliegt dabei keinerlei Beschränkungen. Die Höhe einer eventuell vereinbarten Abfindung kann sich jedoch auf den Bezug des Arbeitslosengeldes und auch auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Arbeitslosengeld zu übernehmen, auswirken.
2 Auflösungsvertrag
Der Auflösungsvertrag, auch Aufhebungsvertrag genannt, gibt die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen (aus der Sicht des Arbeitnehmers) und Kündigungsschutzgesetz (aus der Sicht des Arbeitgebers) zu beenden.
Er beruht auf der Vertragsfreiheit (§§ 145, 305 BGB). Häufig ist er Ergebnis eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.
2.1 Inhalt und Rechtsgrundlage
Der Auflösungsvertrag enthält die klare Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt.
Er kann darüber hinaus auch eine Begründung für die Beendigung enthalten. Daran ist der Arbeitnehmer u. U. wegen des Erhalts von Arbeitslosengeld interessiert.
| Aufhebungsvertrag |
| zwischen |
| A-Dorf, vertreten durch den Bürgermeister B |
| – nachstehend Arbeitgeber – |
| und |
| Z |
| Straße |
| PLZ Ort |
| – nachstehend Arbeitnehmer – |
Arbeitgeber und Arbeitnehmer heben das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 15.6.2000 auf. oder aus betrieblicher Veranlassung oder - durch arbeitgeberseits veranlasste, betriebsbedingte Gründe endet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum 15.6.2000
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Der Auflösungsvertrag ist im Bürgerlichen Gesetzbuch nicht speziell geregelt. Für den Anwendungsbereich des BAT sieht dessen § 58 ausdrücklich die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Vereinbarung, also einen Vertrag vor.
2.2 Form
Mit Wirkung vom 1.5.2000 ist in das Bürgerliche Gesetzbuch § 623 neu (§ 623 BGB) eingefügt worden. Diese Vorschrift bestimmt jetzt die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung für den Auflösungsvertrag. Diese so genannte gesetzliche Schriftform ist in § 126 BGB geregelt.
Für einen Auflösungsvertrag gilt § 126 Abs. 2 BGB. Das heißt, dass die Unterzeichnung des Vertrags durch die Parteien auf derselben Urkunde erfolgen muss. Nach § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB besteht die Möglichkeit, so genannte Vertragsausfertigungen herzustellen, bei denen jeweils die eine Partei auf dem Exemplar für die andere Partei unterzeichnet.
In der Praxis bedeutsam wird die Vorschrift nicht nur, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen Auflösungsvertrag schließt, sondern auch für den häufigen Fall der nicht ordnungsgemäßen Kündigung durch den Arbeitnehmer. Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitnehmer mündlich oder unter Nichteinhaltung der Fristen des § 53 BAT das Arbeitsverhältnis kündigen. Eine derartige mündliche Kündigung ist zwingend unwirksam.
Bei einer schriftlichen Kündigung, die unter Missachtung der Kündigungsfrist des § 53 BAT ausgesprochen wird, ist eine Umdeutung möglich. Das heißt, dass die nicht fristgerechte Kündigung in eine mit dem richtigen Beendigungstermin umgedeutet werden kann.
Der Arbeitnehmer möchte aber bereits zu einem früheren Zeitpunkt ausscheiden. Da es kaum eine wirksame juristische Handhabe hiergegen gibt, nimmt der Arbeitgeber in der Regel diese Kündigung an. Durch die Annahme entsteht aber ein Auflösungsvertrag, der nur wirksam ist, wenn beide Vertragsparteien auf einer Urkunde unterzeichnen. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schreibt, er nehme die Kündigung an oder akzeptiere den Beendigungszeitpunkt. Ein solcher Briefwechsel entspricht nicht der Form des § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB.
Bei Kündigung unter Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ausdrücklich einen Auflösungsvertrag abschließen.
2.3 Anwendungsbereiche
2.3.1 Rechtssicherheit bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Der Vorteil eines Auflösungsvertrags besteht für den Arbeitgeber darin, dass er sofort Klarheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält, das Risiko und die Unannehmlichkeiten einer Kündigungsschutzklage vermeidet und dass der Personalvertretung keinerlei Beteiligungsrechte zustehen.
Daher bietet sich für den Arbeitgeber ein Auflösungsvertrag gerade in den Fällen an, in denen die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nicht ganz eindeutig ist, wie z. B. häufig bei einer krankheitsbedingten Kündigung oder bei unsicherer Beweislage.
A ist seit 3 Jahren bei B nach BAT angestellt. Innerhalb des 1. Beschäftigungsjahres wurde A zweimal wegen Zuspätkommens abgemahnt. In den letzten 3 Monaten häuften sich die Beschwerden der Mitarbeiter wegen angeblich unkollegialen Verhaltens des A. Keine Beschwerde wird präzise vorgetragen. Kein Mitarbeiter ist trotz Bitte bereit, sich schriftlich zu äußern. Gleichwohl bemerkt der Arbeitgeber, dass sich das Klima in der Abteilung zunehmend verschlechtert.
Daher bietet sich für den Arbeitgeber ein Auflösungsvertrag gerade in den Fällen an, in denen die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nicht ganz eindeutig ist, wie z. B. häufig bei einer kra...