Ausgliederung von Betriebsteilen, Überführung in eine pr ... / 2.1 Ablösung tariflicher Regelungen bei fehlender Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband

Nicht normativ tarifgebundene Arbeitgeber, die den TVöD/TV-L bisher schuldrechtlich – durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag – angewendet haben, haben die Möglichkeit, die Bedingungen des Tarifvertrags insgesamt umzustrukturieren, zu vereinfachen und neue arbeitsrechtliche Regelungen anzuwenden.

Nach dem sog. Stichtagsprinzip können mit in Zukunft neu eingestellten Arbeitnehmern andere Vertragskonditionen ausgehandelt werden. Arbeitszeitmodelle und Lohnfragen unterliegen jedoch der Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrats, müssen also vor der vertraglichen Vereinbarung mit neu einzustellenden Mitarbeitern in Form einer Betriebsvereinbarung mit der Beschäftigtenvertretung vereinbart werden (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG/§ 75 Abs. 3 Nr. 4 BPersVG bzw. die entsprechenden Vorschriften des jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzes).

Bestehende Arbeitsverträge können nicht einseitig durch den Arbeitgeber verändert werden. Vertragsanpassungen sind nur möglich

• mit dem Einverständnis des Mitarbeiters oder
• durch Änderungskündigung, wobei ein betriebsbedingter Kündigungsgrund in der Regel fehlen wird.

Eine Modifizierung der bisherigen Arbeitsbedingungen durch eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn diese auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und die vorgeschlagene Vertragsänderung für den Arbeitnehmer billigerweise hinnehmbar erscheint.^[1]

Allein der Wunsch des Arbeitgebers, alle Arbeitnehmer nach einheitlichen – den neuen – Arbeitsbedingungen behandeln zu wollen, rechtfertigt die Änderungskündigung nicht. Die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung liegen ausnahmsweise vor, wenn beim Betreiber eine andauernd schlechte Ertragslage gegeben ist und die Stilllegung des Betriebs oder Reduzierung der Belegschaft nur verhindert werden kann durch die angestrebte Senkung der Personalkosten.^[2]

Nach dem Urteil des BAG vom 27.9.2001^[3] kann die Unrentabilität des Betriebs einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn

• durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und
• die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.

Der Arbeitgeber muss nicht abwarten, bis sein Ruin unmittelbar bevorsteht. Die betrieblichen Erfordernisse müssen jedoch "dringend" sein. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel einer erheblichen Entgeltsenkung ist nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen.

Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.^[4] Vom Arbeitgeber ist zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen. Unabhängig vom Vorliegen eines Gesamtsanierungskonzepts kann ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderungskündigung unter Umständen auch gegeben sein, wenn die Gewährung oder Verlängerung bestimmter Kreditverträge durch den Kreditgeber von Einsparungen zu einem bestimmten Zeitpunkt und in einer bestimmten Art und Weise abhängig gemacht werden.^[5] Der bloße allgemeine Hinweis der kreditgewährenden Bank nach einer rentableren Betriebsführung genügt allein nicht.

Dem Arbeitgeber wird es jedoch selten gelingen, diese Erfordernisse zu beweisen.

Praxis-Tipp

Beabsichtigt der Arbeitgeber, seine Arbeitsverträge neu zu gestalten, so können die geänderten Arbeitsverträge grundsätzlich nur mit künftig einzustellenden Mitarbeitern vereinbart werden.

Sind die neuen Arbeitsbedingungen, insbesondere die Arbeitszeitmodelle und das neue z. B. leistungsbezogene Lohnsystem, attraktiv, so wird ein Großteil der in der Einrichtung angestellten "alten" Mitarbeiter – insbesondere diejenigen, die Spielräume bei der Arbeitszeit ausnutzen möchten und sich eine entsprechende Leistung zutrauen – freiwillig in das neue Lohnsystem wechseln.

Konkret geschieht dies über eine einverständliche Änderung der Arbeitsverträge. Mitarbeiter, die nach der Überleitungsregelung vom BAT zum TVöD/TV-L aufgrund ihres Alters und Familienstands bereits eine ausreichend hohe Vergütung erhalten, werden den neuen Vertragsbedingungen kaum zustimmen, insbesondere nicht, wenn ein Zutrauen in die eigene Leistungsfähigkeit fehlt. Solche Mitarbeiter laufen Gefahr, dass sich ihre bestehende, für bloße Anwesenheit gezahlte Tarifvergütung vermindert, da die Leistungszulage möglicherweise nicht oder nur in geringer Höhe zur Auszahlung kommt.

Bei Einführung neuer Vertragsbedingungen wird der Arbeitgeber für eine Übergangsze...