Aushilfen / 1.2.3 Befristung

Für die Befristung von kurzfristigen Beschäftigungen gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften, insbesondere das TzBfG, nicht aber die Einschränkungen des § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD, da dieser nicht gilt.

Die Vereinbarung einer kurzfristigen Beschäftigung setzt aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen im Ergebnis immer einen rechtswirksam befristeten Arbeitsvertrag voraus.^[1] Das bedeutet, dass die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG einzuhalten ist und darüber hinaus die Regelungen der inhaltlichen Zulässigkeit von Befristungen nach § 14 Abs. 1 bis 3 TzBfG zu beachten sind. Alleine die sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben sind kein Befristungsgrund.

Als Befristungsgrund kommen vorrangig in Betracht:

• § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG, wenn es sich um eine zusätzliche, zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe handelt (z. B. zusätzlicher Pflegeaufwand für Grünanlagen im Sommer)
• § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, wenn die Tätigkeit zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ausgeübt wird (Urlaubs- oder Krankheitsvertretung)
• § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, der Sachgrund ist entbehrlich, wenn es sich um die erstmalige Beschäftigung des Arbeitnehmers handelt

Besonderheiten sind auch zu beachten bei der wiederholten kurzfristigen Beschäftigung von Aushilfen, insbesondere wenn diese tageweise im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung erfolgt: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, Rahmenverträge abzuschließen^[2], die dann die Grundlage für befristete Tagesarbeitsverhältnisse sind. Der bloße Abschluss eines Rahmenvertrags mit der Aufnahme in einen Aushilfenpool führt nicht zu einem Dauerarbeitsverhältnis, wenn dieser Rahmenvertrag für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung zur Arbeit festlegt und ausdrücklich verlangt, dass für den jeweiligen Arbeitseinsatz noch ein befristeter Arbeitsvertrag abzuschließen sei. Der Arbeitgeber kann nicht gezwungen werden, stattdessen ein Abrufarbeitsverhältnis zu begründen. Zu beachten ist dabei, dass die befristeten Tagesarbeitsverhältnisse grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig sind, denn die Anwendung von § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet ab der zweiten Beschäftigung aus. Dabei hat es das BAG abgelehnt, dem Arbeitgeber derartige Befristungen mit dem Argument zu verweigern, der Arbeitgeber habe ja einen vorhersehbaren Vertretungsbedarf und daher seien kurzfristige befristete Tagesarbeitsverhältnisse nicht zulässig.^[3]

Die auf den jeweiligen Einsatz bezogenen 1-Tages-Arbeitsverhältnisse stellen nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar. Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen. § 12 TzBfG verbietet den Abschluss jeweils befristeter Einzelarbeitsverträge nicht. Es unterliegt der vollen Überprüfung durch die Arbeitsgerichte, ob eine Verpflichtung zur Erbringung von Arbeitsleistung und damit ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch wenn dies nicht der Fall ist, unterliegen die zwischen den Parteien geschlossenen Einzelvereinbarungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Nach dem TzBfG kommt es nicht darauf an, ob die Wartezeit des § 1 KSchG erfüllt ist.^[4]

Allerdings geht das BAG auch davon aus, dass jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber durch einen Aushilfenpool Daueraufgaben abdeckt, aus Gründen des Vertrauensschutzes bei regelmäßiger Heranziehung ein Dauerarbeitsverhältnis entstehen kann.^[5] Letztendlich entscheidet das BAG jeweils nach Gesichtspunkten der Vertragsauslegung und des Vertrauensschutzes.

Hinweis

Für die Praxis ist bei derartigen befristeten Tagesarbeitsverhältnissen darauf zu achten,

• dass der Rahmenvertrag ausdrücklich klarstellt, dass er keine Arbeitspflicht begründet,
• dass jeweils noch ein befristetes Tagesarbeitsverhältnis abzuschließen ist,
• dass hierfür ein sachlicher Grund erforderlich ist
• und dass die Schriftform gewahrt ist (beiderseitige eigenhändige Vertragsunterzeichnung auf derselben Urkunde vor dem Beginn des Tagesarbeitsverhältnisses – § 126 BGB; § 14 Abs. 4 TzBfG).

Wird hingegen ein Abrufarbeitsverhältnis begründet, so sind zunächst die rechtlichen Regeln (§ 12 TzBfG) hierfür zu beachten (Abruffrist, Mindestwochenstundenzahl, Festlegung der Zeiten, zu denen ein Abruf erfolgen kann). Zudem dürfte die Begründung der Befristung wesentlich schwerer fallen. Zwar kann auch ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG zunächst sachgrundlos befristet werden; eine Befristung mit Sachgrund muss sich aber darauf beziehen, dass der Arbeitsbedarf an der Arbeit auf Abruf zukünftig entfallen wird. Durch die sozialversicherungsrechtlich geforderte 2 Monate dauernde Unterbrechung des Abrufarbeitsverhältnisses ist es wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr möglich, das zweite Abrufarbeitsverhältnis sachgrundlos zu befristen.

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