Ausschlussfrist / 2 Wirksamkeitsvoraussetzung

Die Ausschlussklausel muss zu ihrer Wirksamkeit Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden. Dies kann durch unterschiedliche Rechtsquellen geschehen.

2.1 Gesetzliche Ausschlussfristen

Gesetzliche Ausschlussfristen sind eher selten. Sie betreffen Sondersituationen im Arbeitsrecht, in denen nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussfrist greift. Hierzu zählt etwa § 4 PflegeArbbV. Andere Gesetze ermöglichen in einer Öffnungsklausel erst die Anwendung von tariflichen Ausschlussklauseln (siehe § 9 Satz 3 AEntG). Diese Ausschlussfristen dienen ebenso wie tarifliche Ausschlussklauseln der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich innerhalb eines Zeitraums, in dem noch alles überschaubar ist, auf die aus Sicht des Anspruchstellers offene Forderung einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können.^[1]

[1] BAG, Urteil v. 12.12.2018, 5 AZR 588/17.

2.2 Vereinbarung in einem Tarifvertrag

Ist sie in einem Tarifvertrag geregelt und sind beide Vertragspartner tarifgebunden, gilt die Klausel ohne besondere Vereinbarung unmittelbar. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Vertragsparteien die Klausel oder ihren Inhalt kennen.^[1] Es besteht keine besondere Hinweispflicht des Arbeitgebers, selbst wenn der Beschäftigte der deutschen Sprache nicht mächtig ist.^[2] Auch ein Verstoß gegen die Pflicht zur Auslage des Tarifvertrags schließt die Anwendung nicht aus.^[3] Bei Abschluss eines neuen Tarifvertrags, der sich erstmals auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, muss der Arbeitgeber jedoch seiner Hinweispflicht aus § 2 Abs. 4 NachwG nachkommen und den Beschäftigten darauf hinweisen.^[4] Entsprechendes gilt, wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird.^[5] Ein gesonderter Hinweis auf die Ausschlussklausel ist jedoch nicht erforderlich. Kommt der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nicht nach, kann ein Schadensersatzanspruch des Beschäftigten entstehen, wenn dieser aufgrund des unterbliebenen Hinweises seine Ansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend macht. Sind die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis, etwa wegen eines Todesfalls, auf eine dritte Person übergegangen, so ist es für die tarifliche Ausschlussfrist nicht erforderlich, dass auch dieser Dritte tarifgebunden ist.^[6]

Wichtig

Nach dem Sinn und Zweck handelt es sich bei dem TVöD um einen gänzlich neuen Tarifvertrag i. S. d. § 3 Abs. 1 NachwG a. F. Arbeitgeber müssen daher die Beschäftigten entsprechend über dessen erstmalige Anwendung schriftlich informieren (siehe auch Punkt 2.3). Dies wäre auch nach § 2 Abs. 1 Nr. 15, Abs. 4 NachWG n. F. verpflichtend.

Im öffentlichen Dienst sind die Regelungen der §§ 37 TVöD und 37 TV-L einschlägig.

[1] Ständige Rechtsprechung des BAG, Urteil v. 16.11.1965, 1 AZR 160/65; Urteil v. 6.7.1972, 5 AZR 100/72; Urteil v. 16.8.1983, 3 AZR 206/82; Urteil v. 19.3.2014, 5 AZR 252/12 (B).

[2] Hess. LAG, Urteil v. 11.9.1986, 9 Sa 421/86; zuletzt BAG, Urteil v. 19.3.2014, 5 AZR 252/12 (B)

[3] BAG, Urteil v. 23.1.2002, 4 AZR 56/01.

[4] BAG, Urteil v. 5.11.2003, 5 AZR 469/02, wieder eingeschränkt durch BAG, Urteil v. 21.2.2012, 9 AZR 486/10 (zu § 2 Abs. 1 Satz 1 NachWG a. F.).

[5] BAG, Urteil v. 24.10.2002, 6 AZR 743/00.

[6] BAG, Urteil v. 22.1.2019, 9 AZR 149/17.

2.3 Vereinbarung über eine Arbeitsrechtsregelung

Für das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst gelten neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen noch Besonderheiten, die sich aus der Kirchenautonomie des Artikels 140 GG ergeben. Sie betreffen vor allem das Tarifvertragsrecht und das Betriebsverfassungsrecht. Viele der Landeskirchen schließen keine Tarifverträge zur Regelung des Inhalts, des Abschlusses und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen ab, da sich insbesondere eine Tarifauseinandersetzung mit dem Verständnis des kirchlichen Dienstes als Dienstgemeinschaft ausschließt. Die Kirchen haben daher einen sogenannten "Dritten Weg" entwickelt, der die Funktion der Tarifvertragsparteien einer Arbeitsrechtlichen Kommission zuweist.^[1] Die Arbeitsrechtsregelungen sind daher mit Tarifverträgen nicht vergleichbar. Dies ist für die Geltung von Ausschlussfristen von Bedeutung.

Nach ständiger Rechtsprechung handelt es sich bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welchen mangels normativer Wirkung in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen nur über Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen Wirkung verschafft werden kann.^[2] Das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite bei der Formulierung der kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann. Die Berücksichtigung dieser Besonderheit bewirkt, dass so zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur daraufhin zu untersuchen sind, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen.^[3] Eine Transparenzkontrolle, wie etwa bei einzelvertraglichen Ausschlussfristen, wird daher nicht v...