Befristete Arbeitsverträge / 3 Schriftformerfordernis

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Nach dem Wortlaut der gesetzlichen Vorschriften reicht es aus, wenn die Befristungsabrede als solche schriftlich geschlossen wird. Es wird jedoch empfohlen, auch den Sachgrund bzw. die Rechtsquelle des § 14 Abs. 2 TzBfG bei einer Befristung ohne Grund in den schriftlichen Vertrag aufzunehmen, da der Arbeitnehmer den Grund für die Befristung kennen muss (vgl. oben Punkt 5.2.4). Für zweckbefristete Verträge hat dies die Rechtsprechung ausdrücklich verlangt.

Praxis-Tipp

Ist die Befristung lediglich mündlich vereinbart, so ist sie unwirksam, § 125 BGB. Das Arbeitsverhältnis als solches wird als unbefristetes aufrechterhalten. Mag auch ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 TVöD vorliegen, so hindert dies nicht die Wirksamkeit des unbefristeten Vertrags. Das Schriftformerfordernis der letztgenannten Vorschrift hat lediglich deklaratorische Bedeutung (Einzelheiten siehe Stichwort Arbeitsvertrag, Schriftform nach dem Nachweisgesetz). Schriftform bedeutet, das Schriftstück muss eigenhändig unterschrieben sein (§ 126 BGB), und zwar sowohl vom Beschäftigten als auch vom Arbeitgeber. Telefax, E-Mail und ähnliche Dinge reichen zurzeit nicht aus.

Nach der Rechtsprechung ist die Schriftform nicht eingehalten, wenn der Beschäftigte zwar vor Arbeitsbeginn den Vertrag unterschrieben hat, der Arbeitgeber seine Unterschrift aber erst nach Arbeitsantritt einfügt.^[1]

Fordert der Arbeitgeber den Beschäftigten bei Zusendung eines von ihm unterschriebenen Arbeitsvertrags ausdrücklich auf, vor Arbeitsbeginn ein unterzeichnetes Exemplar zurückzuschicken, und tritt der Arbeitnehmer, ohne den Arbeitsvertrag zurückzusenden, die Arbeit an, so kommt trotz Arbeitsaufnahme kein Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitgeber habe sein Angebot von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht.^[2]

Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis nach Antritt der Arbeit kann nicht geheilt werden.^[3] Angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 125 BGB, der für diesen Fall die Unwirksamkeit der Befristungsabrede, damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anordnet, ist eine nachträgliche schriftliche Bestätigung nicht ausreichend, um die Anforderungen des § 14 Abs. 4 TzBfG zu erfüllen. Die schriftliche Bestätigung ist als Neuabschluss eines befristeten Vertrags einzuordnen und damit als Ablösung des bestehenden unbefristeten Vertrags nur zulässig, wenn zu diesem Zeitpunkt ein sachlicher Befristungsgrund besteht. Ohne sachlichen Grund ist jedoch eine Anschlussbefristung nicht zulässig, da zum Zeitpunkt der Bestätigung eine Neueinstellung nicht vorliegt (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG).

Das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Vereinbarung der Befristung selbst, d. h. der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Befristungsgrund muss jedoch nicht schriftlich vereinbart werden.^[4]

[1] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 28.3.2007, 15 Sa 128/07.

[2] BAG, Urteil v. 16.4.2008, 7 AZR 1048/06.

[3] BAG, Urteil v. 1.12.2004, 7 AZR 198/04.

[4] BAG, Urteil v. 23.6.2004, 7 AZR 636/03.