Befristete Arbeitsverträge / 7.2 Prozessuale Fragen

 3-Wochen-Frist für Befristungskontrollklage

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Erhebt der Beschäftigte nicht innerhalb der genannten Frist die sog. Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht, gilt die Befristung als von Anfang an rechtswirksam. Gleiches gilt für eine auflösende Bedingung.

Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die 3-Wochen-Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.^[1]

Praxis-Tipp

Vereinbart ein Arbeitgeber nach einer unwirksamen Befristung mit dem Mitarbeiter erneut ein – isoliert betrachtet – wirksames befristetes Arbeitsverhältnis mit anderem sachlichem Grund, so ist nach Ablauf von 3 Wochen die Möglichkeit entfallen, die Unwirksamkeit der Befristung des vorangehenden Vertrags geltend zu machen.^[2]

 Klageart

Die Klage des Arbeitnehmers ist eine Feststellungsklage.^[3] Der Antrag ist gerichtet auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis beim beklagten Arbeitgeber nicht zum vorgesehenen Beendigungszeitpunkt beendet worden ist. Das nach § 256 ZPO notwendige "Interesse des Klägers an der alsbaldigen Feststellung" ist gegeben, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis bald zu beenden. Der Arbeitnehmer kann bereits unmittelbar nach Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags Klage auf Feststellung erheben, wenn er im Einzelnen die Umstände darlegt, aus denen sich ein alsbaldiges Feststellungsinteresse ergibt.^[4]

 Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Arbeitsverhältnis befristet abgeschlossen wurde und die Befristung wirksam ist, liegt aufgrund der rechtssystematischen Struktur des Gesetzes in vollem Umfang beim Arbeitgeber. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist eine Befristung nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Damit ist ein Ausnahmetatbestand definiert, dessen tatsächliches Vorliegen derjenige darzulegen und zu beweisen hat, der sich auf die Befristung berufen will, in der Regel also der Arbeitgeber. Dasselbe gilt für die Darlegung- und Beweislast hinsichtlich der Voraussetzungen einer erleichterten Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG.

 Weiterbeschäftigungsanspruch

Während des Rechtsstreits um die Wirksamkeit der Befristung kann der Arbeitnehmer Weiterbeschäftigung verlangen. Hier gelten die Grundsätze der Weiterbeschäftigung während eines Klageverfahrens gegen die ordentliche Kündigung entsprechend^[5] (näher Stichwort Kündigung Punkt 15 → Weiterbeschäftigung).

[1] BAG, AP Nr. 54 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[2] BAG, Urteil v. 22.3.2000, 7 AZR 581/98.

[3] BAG, AP Nr. 48 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[4] BAG, AP Nr. 48 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

[5] BAG, Urteil v. 13.6.1985, 2 AZR 410/84.