Befristete Arbeitsverträge (BAT) / 3 Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund

Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Befristung nur dann zulässig, wenn dafür aus der Sicht verständiger und verantwortungsbewusster Vertragspartner ein sachlich gerechtfertigter Grund besteht. Dahinter steht die Überlegung, dass durch die Befristung nicht die zwingenden Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden dürfen.^[1] Auf eine Umgehungsabsicht des Arbeitgebers komme es nicht an.

[1] BAG, Urt. v. 03.12.1986 - 7 AZR 354/85

3.1 Grundsätzliches

Das neue Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) hat in § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung mit sachlich gerechtfertigtem Grund als Grundsatz festgeschrieben.

Ein sachlicher Grund soll insbesondere vorliegen, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Durch die Formulierung "insbesondere" kommt zum Ausdruck, dass der vorliegende Katalog nicht abschließend ist. Als sachliche Gründe anerkannt ist demnach weiterhin die durch die Rechtsprechung entwickelte Typologie.

3.1.1 Abgrenzung zur Befristung ohne sachlichen Grund

Der Arbeitgeber, der befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 TzBfG und § 14 Abs. 3 TzBfG, d.h. ohne sachlich gerechtfertigten Grund, vereinbaren kann, wird nur dann befristete Verträge mit sachlich gerechtfertigtem Grund schließen,

• soweit im Vertrag kein Enddatum genannt werden kann, sog. Zweckbefristung (vgl. hierzu Befristete Arbeitsverträge, Überblick und Anwendungsbereich),
• wenn die Befristung die Dauer von 24 Monaten überschreitet,
• soweit keine "echte Neueinstellung" im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG vorliegt, d.h. wenn zu irgendeinem Zeitpunkt in der Vergangenheit der betreffende Mitarbeiter bereits einmal oder mehrfach bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, sei es nur als Aushilfe.

3.1.2 Erfordernis einer sachlichen Rechtfertigung

Eine unzulässige Gesetzesumgehung liegt vor, wenn durch den befristeten Vertrag

1. zum einen zwingende Kündigungsschutzvorschriften unterlaufen werden und damit dem Arbeitnehmer der Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses entzogen wird^[1] und
2. zum anderen für die Befristung als solche sowie für deren Dauer (näher Erfordernis einer sachlichen Rechtfertigung) kein sachlicher Grund vorhanden ist.^[2]

Die sachliche Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist

• nach dem berechtigten Interesse zumindest einer Partei,
• nach der Üblichkeit im Arbeitsleben und
• auch danach zu beurteilen, was verständige und verantwortungsbewusste Parteien zu vereinbaren pflegen.^[3]

Praxis-Beispiel

In der Rechtsprechung hat sich eine Typologie anerkannter Befristungen herausgebildet, an der sich der Arbeitgeber beim Abschluss befristeter Verträge orientieren sollte (vgl. unten Einzelfälle sachlicher Rechtfertigung).

Bei mehreren hintereinander geschalteten befristeten Verträgen wird nach neuerer Rechtsprechung nur noch die sachliche Rechtfertigung für die Befristung des letzten Vertrages geprüft.^[4] Bei dieser Prüfung sind jedoch die Zahl der vorangegangenen befristeten Arbeitsverhältnisse und die Gesamtdauer der Beschäftigung insofern zu berücksichtigen, als mit steigender Zahl und Dauer der Verträge die Anforderungen an den Sachgrund des letzten Vertrages zunehmen (näher unten hierzu Kettenarbeitsverhältnisse).^[5]

[1] BAG, Urt. v. 04.04.1990 - 7 AZR 259/89

[2] Vgl. zur Rechtsprechung: Koch, NZA 1985, 345 und NZA 1992, 154.

[3] BAG, Urt. v. 04.04.1990 - 7 AZR 259/89

[4] BAG, Urt. v. 03.12.1986 - 7 AZR 354/85; BAG, Urt. v. 12.06.1987 - 7 AZR 389/86

[5] BAG, Urt. v. 21.01.1987 - 7 AZR 265/85; BAG, Urt. v. 12.06.1987 - 7 AZR 389/86

3.1.3 Prüfungszeitpunkt

Prüfungszeitpunkt für das Vorliegen des sachlich gerechtfertigten Grundes ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses.^[1]

Praxis-Beispiel

Wird auf den Wunsch eines Studenten sein Arbeitsverhältnis auf 3 Jahre befristet, weil er anschließend das Staatsexamen vorbereiten will, so bleibt es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach 3 Jahren, auch wenn der Student während des Ablaufes des Arbeitsverhältnisses seine Pläne ändert.

[1] BAG AP Nr. 39, 50, 54, 70, 72 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag.

3.1.4 Dauer der Befristung

Ist die Befristung dem Grunde nach gerechtfertigt, so darf sie die angemessene Dauer nicht überschreiten, "die Befristungsdauer muss mit dem Befristungsgrund im Einklang stehen."^[1] Bereits beim Abschluss des jeweiligen Vertrages muss ersichtlich sein, dass auch die vereinbarte Zeitdauer angemessen ist.

Praxis-Beispiel

Wenn ein Forschungsprojekt von vornherein auf 3 Jahre konzipiert ist, kann der in dem Projekt beschäftigte Mitarbeiter nicht ohne weiteres auf ein Jah...