Bereitschaft / 2.1 Begriff des Bereitschaftsdienstes

Eine gesetzliche Definition des Bereitschaftsdienstes existiert nicht, vielmehr wurde der Begriff des Bereitschaftsdienstes durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte geprägt. Bereitschaftsdienst wird im Allgemeinen angenommen, wenn sich der Beschäftigte außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber festgelegten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten muss, um seine Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können, falls dies erforderlich sein sollte.^[1] Die Tarifvertragsparteien des TVöD sind der Definition des Bundesarbeitsgerichtes gefolgt. So liegt nach § 7 Abs. 3 TVöD/TV-L Bereitschaftsdienst vor, wenn sich die Beschäftigten auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

Die im BAT enthaltene Einschränkung, dass Bereitschaftsdienst nur dann angeordnet werden darf, wenn erfahrungsgemäß zwar Arbeit anfällt, die Zeit ohne Arbeitsleistung aber überwiegt, ist im TVöD nicht mehr enthalten. Dies entspricht auch dem Begriffsverständnis des Bundesarbeitsgerichts. Dieses hat bereits in einer Entscheidung im Jahr 1985 ausdrücklich festgestellt, dass dem Bereitschaftsdienst ein bestimmter Höchstanteil an Arbeitsleistung nicht begriffsimmanent ist.^[2]

Bereitschaftsdienst stellt eine Aufenthaltsbeschränkung für die Beschäftigten dar, ohne dass sie sich dabei in einem Zustand "wacher Achtsamkeit" wie bei der Arbeitsbereitschaft befinden müssen. Sie haben allerdings die Verpflichtung, im Bedarfsfall die Vollarbeit unverzüglich aufzunehmen.^[3]

Wichtig

Abgrenzung: Bereitschaftszeiten vs. Bereitschaftsdienst

Vom Bereitschaftsdienst abzugrenzen sind die in § 9 Abs. 1 TVöD/TV-L definierten Bereitschaftszeiten. Diese liegen vor, wenn ein Beschäftigter an einem vom Arbeitgeber festgelegten Ort – innerhalb oder außerhalb der Dienststelle – jederzeit zur sofortigen Arbeitsaufnahme bereitstehen muss. Dabei ist eine wache und aufmerksame Haltung gefordert, allerdings im Zustand der Entspannung. Der Beschäftigte darf sich also in einer entspannten Position aufhalten, muss jedoch aufmerksam und reaktionsbereit bleiben, um unmittelbar tätig zu werden. Ein klassisches Beispiel für Bereitschaftszeit ist die Wartezeit des Rettungsdienstfachpersonals zwischen zwei Einsätzen.

Im Gegensatz dazu erlaubt der Bereitschaftsdienst deutlich mehr Entspannung: Hier kann sich der Beschäftigte ausruhen oder schlafen, solange er sich an dem vom Arbeitgeber festgelegten Ort aufhält und im Bedarfsfall schnell einsatzbereit ist.

Die Abgrenzung ist relevant, da unterschiedliche Vergütungsregelungen zur Anwendung kommen. Arbeitsschutzrechtlich sind beide Formen der Arbeit als Arbeitszeit i. S. v. § 2 Abs. 1 ArbZG zu werten.

Die Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst, welche aufgrund der unterschiedlichen arbeitszeitrechtlichen Behandlung von Relevanz ist, beschäftigt regelmäßig die Gerichte. Früher galt im deutschen Arbeitsrecht die Reaktionszeit als entscheidendes Kriterium, um zwischen Arbeitszeit und Freizeit bei Bereitschaftszeiten zu unterscheiden. Man versuchte klare zeitliche Grenzen zu definieren, wie etwa eine 45-Minuten-Vorgabe, bei der der Arbeitnehmer noch als in Rufbereitschaft galt.^[4]

Der EuGH geht bei der Unterscheidung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit einen individuelleren Weg und verzichtet auf starre zeitliche Vorgaben. Statt eine feste Reaktionszeit als alleiniges Kriterium festzulegen, betrachtet er die Umstände des Einzelfalls. Die Reaktionszeit bleibt zwar ein wichtiges Indiz, aber der EuGH bewertet auch andere Faktoren, wie die Einschränkungen, die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegt werden, sowie die ihm gewährten Freiheiten.^[5]

Selbst bei einer kurzen Reaktionszeit könnte die Bereitschaftszeit noch als Ruhezeit gelten, wenn die Einschränkungen für den Arbeitnehmer gering sind. Nur in Extremfällen, wie bei einem sofortigen Einsatz, bei dem der Arbeitnehmer faktisch am Arbeitsplatz bleiben muss, wird der gesamte Zeitraum als Arbeitszeit eingestuft^[6]. Der EuGH stellt damit die konkrete Belastung des Arbeitnehmers stärker in den Fokus als die reine Zeitvorgabe.

[1] BAG, Urteil v. 23.11.1960, 4 AZR 257/59; BAG, Urteil v. 10.1.1991, 6 AZR 352/89; BAG, Urteil v. 5.6.2003, 6 AZR 114/02.

[2] BAG, Urteil v. 27.2.1985, 7 AZR 552/82.

[3] BAG, Urteil v. 25.4.2007, 6 AZR 799/06; BAG, Urteil v. 19.11.2014, 5 AZR 1101/12.

[4] BAG, Urteil v. 22.1.2004, 6 AZR 543/02.

[5] z. B. EuGH, Urteil v. 11.11.2021, C-214/20.

[6] EuGH, Urteil v. 9.9.2021, C-107/19.