Nach § 6 Abs. 5 TVöD/TV-L ist der Arbeitgeber berechtigt Bereitschaftsdienst anzuordnen. § 6 Abs. 5 legt in dem Zusammenhang fest, dass der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst nur bei „begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeit“ anordnen darf. Von begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeit ist auszugehen, wenn keine andere sinnvolle Regelung der Arbeitszeit für die geforderte Leistung möglich ist. Der Arbeitgeber darf daher Bereitschaftsdienst nur dann anordnen, wenn dies zur Erfüllung der Aufgaben im Betrieb oder in der Verwaltung notwendig ist und die Entscheidung auf sachlichen und nachvollziehbaren Gründen beruht. Darüber hinaus gelten auch für die Anordnung von Bereitschaftsdienst die für das Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers von Literatur und Rechtsprechung entwickelten Grundsätze, insbesondere hat die Anordnung von Bereitschaftsdienst nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) zu erfolgen. Der Arbeitgeber ist daher vor der Anordnung verpflichtet, die begründeten dienstlichen oder betrieblichen Interessen gegen berechtigte Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen.
Das Anordnungsrecht des Arbeitgebers ist im Gegensatz zum früheren Tarifrecht auf Beschäftigte in Vollzeit beschränkt (siehe Abschnitt 2.2.2).
Der TVöD enthält neben der allgemeinen Begriffsbestimmung (s. § 7 Abs. 3 TVöD) keine weiteren Voraussetzungen für die Anordnung von Bereitschaftsdienst. Insbesondere ist die Beschränkung der Anordnungsbefugnis nach altem Tarifrecht (§ 15 Abs. 6a BAT), dass Bereitschaftsdienst nur angeordnet werden darf, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß die Zeit ohne Arbeitsleistung jedoch überwiegt, ersatzlos weggefallen. Bereitschaftsdienst kann somit nach dem neuen Tarifrecht auch für Zeiträume angeordnet werden, in denen die Zeit ohne Arbeitsleistung erfahrungsgemäß nicht überwiegt.
Ausnahmen hiervon gelten im Bereitschaftsdienst in Krankenhäusern sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen, siehe § 7.1 Abs. 1 TVöD-K/TVöD-B; §§ 41 Nr. 4 Ziff. 2, 42 Nr. 5 Ziff. 2, 43 Nr. 4 Ziff. 2 TV-L. Für die darin geregelten Sachverhalte ist Bereitschaftsdienst weiterhin nur dann zulässig, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.
In Bezug auf die Vergütung ist die erfahrungsgemäße Inanspruchnahme jedoch durchaus noch relevant, da Bereitschaftsdienst anders vergütet wird als Vollarbeit. Bis zu welchem Grad der erfahrungsgemäßen Inanspruchnahme noch von Bereitschaftsdienst in Abgrenzung zur Vollarbeit gesprochen werden kann, ist bis zu einer höchstrichterlichen Klärung offen. In einer Entscheidung aus dem Jahr 1985 hat das BAG festgestellt, dass dem Bereitschaftsdienst ein bestimmter Höchstanteil an Arbeitsleistung nicht begriffsimmanent sei. Im zur Entscheidung stehenden Fall genügte dem BAG ein Arbeitsleistungsanteil von höchstens 61 % nicht, um von Vollarbeit auszugehen. Allerdings wird spätestens dann, wenn die Zeiten ohne Arbeitsleistung nur noch Pausencharakter haben, kein Bereitschaftsdienst mehr angenommen werden können.
Durch den Wegfall der Anordnungsbeschränkung ist aber auch fraglich, ob in Zukunft bei der Abgrenzung von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst noch auf Erfahrungswerte abgestellt werden kann, oder jeweils von Fall zu Fall eine Unterscheidung getroffen werden muss. Für die Praxis empfiehlt es sich, bis zu einer höchstrichterlichen Klärung weiterhin einen festen Grad der durchschnittlichen Inanspruchnahme vorzugeben.
Um die Betriebszeiten herauszufinden, die sich für die Anordnung von Bereitschaftsdiensten eignen, kann das nachfolgende Aufzeichnungsschema sinnvoll sein:
Aufzeichnung zur Erfassung von Bereitschaftsdienst
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§ 7 Abs. 3 TVöD enthält auch in zeitlicher Hinsicht keine Beschränkung für die Anordnung von Bereitschaftsdiensten. Einschränkungen ergeben sich jedoch unmittelbar aus dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG).Da Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit i. S. v. § 2 Abs. 1 ArbZG gilt, sind die gesetzlichen Höchstarbeitsgrenzen von 10 Stunden pro Tag (§ 3 ArbZG) und durchschnittlich 48 Stunden pro Woche (§ 6 ArbZG)zu beachten. Damit kann ein Bereitschaftsdienst – allein oder insgesamt in Verbindung mit vorheriger Vollarbeit – nicht länger als 10 Stunden dauern.
Nach § 6 Abs. 4 TVöD/TV-L besteht für Arbeitgeber die Möglichkeit, aus dringenden betrieblichen oder dienstlichen Gründen auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 ArbZG und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abzuwei...