Betriebliches Eingliederungsmanagement / 3.5 4. Schritt: Beginn der Gespräche

Nun ist der Weg frei für das eigentliche Eingliederungsmanagement. Außer den Gesprächspartnern, nämlich Arbeitgeber, Interessenvertretung, betroffener Beschäftigter und ggf. die Schwerbehindertenvertretung, regelt das Gesetz nur die Zielsetzung des nun einsetzenden Prozesses, aber keine Einzelheiten, was angesichts der Komplexität und Vielgestaltigkeit der Materie sinnvoll ist. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, dass von Arbeitgeber und Interessenvertretung durch Betriebs-/Dienstvereinbarung oder durch die Integrationsvereinbarung nach § 166 Abs. 3 Nr. 5 SGB IX das Verfahren geregelt wird. Zur Frage, ob insoweit auch ein Mitbestimmungsrecht besteht, siehe oben 2.3.4.

Der Beschäftigte hat nach § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX einen Anspruch, eine Person seines Vertrauens hinzuzuziehen. Die anderslautende Rechtsprechung ist überholt.^[1] Um wen es sich dabei handelt, entscheidet alleine der Beschäftigte, ebenso den Umfang der Hinzuziehung. Die Vertrauensperson kann auch ein Rechtsanwalt sein, dessen Kosten der Beschäftigte selbst zu tragen hat. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass sich die Vertrauensperson verpflichtet, personenbezogene Daten anderer Beschäftigter und Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Weigert sich die Vertrauensperson, eine solche Erklärung abzugeben, sollte der Arbeitgeber das bEM gleichwohl durchführen, allerdings kann er dann darauf verweisen, dass er solche Daten im bEM – Verfahren nicht einbringen oder erörtern wird.

In einem ersten Gespräch zwischen den Beteiligten sollten zunächst allgemein die Leistungsfähigkeit des Beschäftigten und die Absicht der Hilfestellung durch den Arbeitgeber im Vordergrund stehen. Aber auch der Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch Fehlzeiten ist zulässig, um dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass aktive Mitarbeit im Eingliederungsmanagement auch in seinem eigenen Interesse ist. Bevor dann in eine detaillierte Erörterung der gesundheitlichen Probleme eingetreten wird, ist es sinnvoll, mit dem Betroffenen eine Vereinbarung über das weitere Vorgehen zu treffen, die die Grundlage für die weiteren Gespräche bildet und auch Vertrauen schaffen soll.

Solche Vereinbarungen können regeln:

• die zeitliche Abfolge der Gespräche
• grobe Skizzierung des Inhalts der folgenden Gespräche
• das Hinzuziehen weiterer Personen und der Zeitpunkt (Werksarzt, Integrationsamt, Rehabilitationsträger)
• Bekräftigung der Schweigepflicht der Beteiligten über die bekannt gewordenen Daten, vor allem der Krankheitsbilder des Beschäftigten
• Verbot der Verwendung der mitgeteilten Krankheiten etc. außerhalb des betrieblichen Eingliederungsmanagements
• Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht, i. d. R. aber nur gegenüber dem Betriebsarzt

[1] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.12.2014, 5 Sa 518/14; LAG Hamm v. 13.11.2014, 15 Sa 979/14.