Betriebliches Eingliederungsmanagement / 3.8 7. Schritt: Abschluss des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine einmalige Maßnahme, sondern ein langfristiger Prozess zur Reduzierung von krankheitsbedingten Fehlzeiten eines konkreten Beschäftigten. Es ist damit immer beschäftigtenbezogen zu betrachten und in Bezug auf einen konkreten Beschäftigten erst dann abgeschlossen, wenn dessen Fehlzeiten dauerhaft unter die 6-Wochen-Grenze des § 167 Abs. 1 Satz 1 SGB IX gesunken sind (oder das Beschäftigungsverhältnis endet). Erhöhen sie sich wieder, so ist mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement erneut zu beginnen. Eine Grenze ist jedoch da erreicht, wo auch nach Ansicht kompetenter Berater wie dem Integrationsamt oder der Rehabilitationsträger keine Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis oder zur Fehlzeitenreduzierung bestehen.

Formell ist das betriebliche Eingliederungsmanagement abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und Interessenvertretung darüber verständigt haben, dass entweder keine geeigneten Möglichkeiten zur Vermeidung weiterer Arbeitsunfähigkeitszeiten bestehen oder sich auf bestimmte Maßnahmen einigen. Dazu ist aufseiten der Interessenvertretung ein entsprechender Beschluss des Gremiums erforderlich, denn das betriebliche Eingliederungsmanagement ist von der Interessenvertretung als Ganzes wahrzunehmen.

Kommt zwischen Arbeitgeber und Interessenvertretung eine Verständigung nicht zustande, so kann der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement einseitig einstellen, wenn er der Auffassung ist, alle Möglichkeiten seien untersucht, aber keine geeigneten gefunden worden. Er läuft dann allerdings Gefahr, dass der Arbeitnehmer in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess einwendet, das betriebliche Eingliederungsmanagement sei vorzeitig beendet worden oder sich auf die von der Interessenvertretung vorgeschlagenen Möglichkeiten beruft, die dann das Gericht zu untersuchen hat.

Stellt sich im Laufe des betrieblichen Eingliederungsmanagements heraus, dass dieses – aus welchen Gründen auch immer – keine Veränderungen der Fehlzeiten erwarten lässt oder erfolglos sein wird, kann der Arbeitgeber an dieser Stelle die krankheitsbedingte Kündigung in Betracht ziehen, sofern deren andere Voraussetzungen vorliegen.