Losgelöst von der Frage der Erzwingbarkeit ist die Regelung des Ablaufs des betrieblichen Eingliederungsmanagements durch eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung sinnvoll, um über standardisierte Verfahrensabläufe zu verfügen, die nicht jedes Mal neu festgelegt werden müssen. Zudem ist auf diese Weise das betriebliche Eingliederungsmanagement auch tagespolitischen Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung entzogen. Auch zur Effizienzsteigerung ist ein standardisiertes Verfahren sinnvoll. Zuständig auf Betriebs- bzw. Personalratsseite ist regelmäßig die örtliche Vertretung, die jedoch die Regelungskompetenz auf die Unternehmensebene bzw. Bezirks- oder Hauptpersonalratsebene übertragen kann.
Dabei gibt es keine Vereinbarung, die Allgemeingültigkeit beanspruchen kann, denn sie ist jeweils auf die betrieblichen Verhältnisse und die besonderen gesundheitlichen Problematiken der dort beschäftigten Arbeitnehmer zuzuschneiden.
Gleichwohl gibt es eine erhebliche Anzahl von Themen, die in einer solchen Betriebs-/Dienstvereinbarung zu regeln sind. Sie werden in der Mustervereinbarung "Betriebliches Eingliederungsmanagement" unter Aufzeigung von Lösungsalternativen benannt. Darüber hinaus findet sich dort eine Betriebsvereinbarung aus der Praxis zur Regelung des betrieblichen Eingliederungsmanagements in einem größeren Unternehmen auf Unternehmensebene, sodass sie mit dem GBR abzuschließen war.
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