Bildungsurlaub / 5.2.1 Ablehnungsgründe

Die Bildungsurlaubsgesetze sehen vor, dass der Arbeitgeber den Bildungsurlaub unter bestimmten Voraussetzungen ablehnen kann. Soweit die Anerkennung einer Bildungsveranstaltung durch die zuständige Behörde nach dem einschlägigen Landesgesetz ein Tatbestandsmerkmal für den Anspruch auf Bildungsurlaub darstellt, die vom Arbeitnehmer gewünschte Veranstaltung aber nicht staatlich anerkannt ist, kann der Arbeitgeber im Rahmen des Konsensprinzips für diese Veranstaltung freiwillig Bildungsurlaub unter (ggf. teilweiser) Fortzahlung des Entgelts gewähren.

Im Einzelnen ist die Ablehnung aus folgenden Gründen möglich:

• Die Weiterbildungsveranstaltung, für die der Arbeitnehmer eine Freistellung beansprucht, hat kein freistellungsrelevantes Thema (siehe Ziffer 3.2) zum Gegenstand. Dies ist z. B. der Fall, wenn die Veranstaltung der Erholung, Unterhaltung oder allgemeinen Freizeitgestaltung dient.
• Der Arbeitnehmer erfüllt nicht die erforderliche Wartezeit (siehe Ziffer 3.4).
• Der Freistellung zu dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeitpunkt stehen (zwingende bzw. dringende) betriebliche oder dienstliche Gründe oder Urlaubsansprüche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegen. Soweit ein Bildungsurlaubsgesetz wie das Weiterbildungsgesetz Schleswig-Holstein dem Arbeitgeber schon bei der Existenz gewöhnlicher betrieblicher oder dienstlicher Gründe ein Versagungsrecht einräumt (§ 7 Abs. 2 WBG SH), genügen diesbezüglich sowohl Betriebsablaufstörungen als auch wirtschaftliche Belange.^[1] Müssen die betrieblichen Gründe "dringend" oder "zwingend" sein, reicht es nicht aus, wenn personelle Engpässe oder sonstige Störungen des Betriebsablaufs zu besorgen sind. Dem Arbeitgeber ist vielmehr zuzumuten, die regelmäßig durch den Bildungsurlaub zu erwartenden Engpässe einzukalkulieren und dementsprechend Personal vorzuhalten. "Dringend" bzw. "zwingend" sind daher betriebliche Gründe nur dann, wenn nicht vorhersehbare Umstände (z. B. Krankheit) zu Personalmangel führen und dem Arbeitgeber eine zusätzliche Belastung durch urlaubsbedingte Ausfälle nicht zugemutet werden kann.^[2]
• Der Arbeitnehmer hat seine Teilnahmeabsicht an der Bildungsveranstaltung dem Arbeitgeber nicht rechtzeitig, d. h. nicht innerhalb der vom Gesetz vorgegebenen Frist (siehe Ziffer 4.2), mitgeteilt.

Des Weiteren enthalten einige Gesetze Sonderregelungen für Beschäftigte in Kleinbetrieben. Diese sehen zum Beispiel vor, dass der Anspruch auf Bildungsfreistellung nicht besteht, wenn eine bestimmte Betriebsgröße nicht erreicht wird.^[3] Ebenso gibt es Bestimmungen, in denen ein sogenannter "Überforderungsschutz" geregelt ist. Danach entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Bildungsfreistellung, sobald die festgelegte Überforderungsgrenze erreicht wird.^[4] Sinn und Zweck solcher Regelungen ist es, vor allem kleinere Betriebe vor einer wirtschaftlichen Überforderung zu schützen.

Um Doppelansprüche des Arbeitnehmers auszuschließen, enthalten die Bildungsurlaubsgesetze ferner zumeist die Regelung, dass der Anspruch auf Freistellung nicht besteht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bzw. den laufenden 2-Jahres-Zeitraum bereits von einem früheren Arbeitgeber Bildungsurlaub gewährt worden ist.

[1] LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 20.11.2007, 5 Sa 285/07.

[2] Vgl. Arbeitsgericht Iserlohn, Urteil v. 28.11.2008, 1 Ga 30/08 zu § 7 Abs. 1 BUrlG.

[3] § 2 Abs. 4 BFG, § 7 Abs. 3 1. Alternative BzG BW.

[4] Z. B. § 7 Abs. 3 2. Alternative BzG BW.