Entscheidungsstichwort (Thema)
Rationalisierungsmaßnahme aufgrund von Personalbemessung Begriff der –. Personalbemessung, Rationalisierungsmaßnahme aufgrund von –. Tarifvertrag, Vorrang des – im Mitbestimmungsverfahren. Mitbestimmungsverfahren, Vorrang des Tarifvertrages im –. Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens
Leitsatz (amtlich)
1. Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsmaßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne ist es, daß durch sie die Leistungen des Betriebes bzw. der Dienststelle verbessert werden sollen, indem der Aufwand an menschlicher Arbeit oder auch an Zeit, Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird.
2. Eine Rationalisierungsmaßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinne liegt nicht vor, wenn personalwirtschaftliche Maßnahmen, die auf einer Personalbemessung der Deutschen Bundespost beruhen, den Personalbedarf lediglich an die vorhandenen Gegebenheiten anpassen, nachdem sich die allgemeine Marktsituation oder die Kundennachfrage bei der Deutschen Bundespost verändert hat.
3. Ob das Mitbestimmungsrecht des Personalrats wegen des Vorrangs des Tarifvertrages ausgeschlossen ist (§ 75 Abs. 3 BPersVG), bestimmt sich danach, welche konkreten inhaltlichen Regelungen der Tarifvertrag enthält.
Normenkette
BPersVG § 75 Abs. 3 Nr. 13, § 76 Abs. 2 Nr. 5
Verfahrensgang
Tenor
Die Rechtsbeschwerde des Antragstellers gegen den Beschluß des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs – Fachsenat für Bundespersonalvertretungssachen – vom 27. Februar 1991 wird zurückgewiesen.
Der Gegenstandswert wird für das Rechtsbeschwerdeverfahren auf 6.000 DM festgesetzt.
Tatbestand
I.
Die Beteiligten streiten darüber, ob die Herabsetzung der Wochenarbeitszeit einer Beschäftigten aufgrund einer Personalbemessung zur Mitbestimmung bei der Aufstellung eines Sozialplans wegen einer Rationalisierungsmaßnahme führt.
Das Postamt D. führte 1989 eine Neubemessung des Personalbedarfs der Poststelle I durch. Aufgrund dessen sollte u.a. die Wochenarbeitszeit der Arbeiterin Anne-Luise P. von 32 auf 30,5 Stunden herabgesetzt werden. Dazu stellte es einen als Sozialplan bezeichneten Plan auf, wie er üblicherweise bei der Deutschen Bundespost verwendet wird. Begründet wurde diese Maßnahme damit, daß zur Zeit keine gleichwertige und zumutbare Tätigkeit angeboten werden könne. Der Entwurf des Sozialplans sah folgende auf dem Tarifvertrag Nr. 306 (Rationalisierungsschutzabkommen für die Arbeiter der Deutschen Bundespost vom 2. Mai 1972) beruhenden Ausgleichsmaßnahmen vor:
- 6 Monate Vorschaltfrist;
- 6 Monate Kündigungsfrist;
- 14 Monate Lohnsicherung.
Mit Schreiben vom 21. November 1989 stellte der örtliche Personalrat beim Postamt D. den Antrag, für Frau P. einen Sozialplan aufzustellen, mit dem der wirtschaftliche Nachteil durch Zahlung einer Ausgleichszulage in voller Höhe ausgeglichen werden solle, bis eine gleichwertige, zumutbare andere Beschäftigung möglich sei. Der vom Postamt D. vorgelegte Sozialplan-Entwurf habe nicht nachgewiesen, daß die von der Rationalisierung betroffene Arbeiterin nicht zu gleichwertigen, zumutbaren Bedingungen weiterbeschäftigt werden könne. Ohne einen solchen Nachweis müsse davon ausgegangen werden, daß ein Dauerschaden eintrete, der nach den Grundsätzen des Tarifvertrages Nr. 306 vermieden werden müsse. Der Personalrat sei befugt, einen Ausgleich für den wirtschaftlichen Schaden zu fordern und diesen Ausgleich in einem Sozialplan festlegen zu lassen. Mit Schreiben vom 3. Januar 1990 lehnte der örtliche Personalrat die Zustimmung zur Änderung der Wochenarbeitszeit der Frau P. ab und verwies zur Begründung auf seinen „Initiativantrag” vom 21. November 1989.
Mit Schreiben vom 24. Januar 1990 legte der Personalrat beim Postamt D. die Angelegenheit dem Beteiligten, dem Präsidenten der Oberpostdirektion Frankfurt/Main, zur Entscheidung vor. Dieser teilte dem Leiter des Postamtes D. entsprechend einem Erlaß vom 13. Oktober 1989 mit, Frau P. habe Anspruch auf Ausgleich der ihr entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausschließlich nach den Vorschriften des Tarifvertrages Nr. 306. Der Sozialplan habe nur die Bedeutung eines Unterbringungsplans, bezüglich dessen ein Mitbestimmungsrecht aus § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG nicht abgeleitet werden könne. Es werde deshalb von einer Fortsetzung des Mitbestimmungsverfahrens gemäß § 69 BPersVG abgesehen.
Daraufhin hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlußverfahren eingeleitet. Er hat beantragt, festzustellen, daß der Beteiligte verpflichtet ist, das Mitbestimmungsverfahren betreffend die Aufstellung eines Sozialplanes für die Arbeitnehmerin P. bei der Poststelle I weiterzuführen.
Das Verwaltungsgericht hat den Antrag abgelehnt.
Die dagegen eingelegte Beschwerde des Antragstellers hat der Hessische Verwaltungsgerichtshof im wesentlichen mit folgender Begründung zurückgewiesen:
Der Antragsteller habe keinen Anspruch auf Fortführung des Mitbestimmungsverfahrens. Der Beteiligte habe es deshalb im Ergebnis zu Recht abgebrochen. Frau P. falle unter den Tarifvertrag Nr. 306, weil sie in dem fraglichen Zeitpunkt als nicht vollbeschäftigte Arbeiterin mit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von mehr als der Hälfte der regelmäßigen Wochenarbeitszeit eines vollbeschäftigten Arbeiters seit mehr als 5 Jahren bei der Deutschen Bundespost beschäftigt gewesen sei (§ 2 des Tarifvertrages Nr. 306). Es könne dahingestellt bleiben, ob die tariflichen Vorschriften über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile erschöpfend und zwingend seien. Die im Sozialplan des Postamtes D. vorgesehenen Leistungen hielten sich auf jeden Fall im Rahmen dieser Vorschriften. Wegen des Tarifvorrangs in § 75 Abs. 3 BPersVG sei daher eine Beteiligung des Personalrats an dem Sozialplan der Post ausgeschlossen.
Hinsichtlich des vom örtlichen Personalrat gestellten Initiativantrags bestehe gleichfalls kein Mitbestimmungsrecht. Nach herrschender Meinung enthalte der Tarifvertrag Nr. 306 keine abschließenden Regelungen. Er schließe daher ein Mitbestimmungsrecht bezüglich übertariflicher Maßnahmen nicht aus. Es könne offenbleiben, ob diese Meinung zutreffend sei. Der Personalrat beim Postamt D. habe zwar mit seinem Initiativantrag vom 21. November 1989 zugunsten von Frau P. derartige, über die tariflichen Vorschriften hinausgehenden Vergünstigungen gefordert. Ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG (Mitbestimmung bei der Aufstellung von Sozialplänen) sei dennoch nicht gegeben. Es handele sich hier um eine personalwirtschaftliche Maßnahme, die aufgrund von Personalbemessungen den überhöhten Personalbestand abbauen solle. Diese sei keine Rationalisierungsmaßnahme im Sinne des § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG. Sie bezwecke keine rationellere Arbeitsweise durch Änderung der Aufbau- und Ablauforganisation. Sie führe auch nicht zu einer für eine Rationalisierungsmaßnahme typischen Leistungssteigerung, sondern sie passe den Personalbedarf nur an die vorhandenen Gegebenheiten an. Des weiteren sei die Auflösung oder Änderung einiger vereinzelter Arbeitsplätze auch deshalb keine Rationalisierungsmaßnahme, weil sie keine für die Struktur und Arbeitsweise der Dienststelle gravierende Bedeutung habe.
Hiergegen hat der Antragsteller die vom Beschwerdegericht zugelassene Rechtsbeschwerde eingelegt. Er ist der Auffassung, bei der angefochtenen Entscheidung falle auf, daß sie ohne jeden Versuch einer Begründung meine, im vorliegenden Fall handele es sich um den Abbau eines überhöhten Personalbestandes. Das sei bereits im Ansatz falsch und widerspreche im übrigen auch der Lebenserfahrung. Verändere die Verwaltung aufgrund einer Neubemessung die Wochenarbeitszeit, dann sei schon prima facie davon auszugehen, daß es sich dabei um eine Leistungssteigerung handeln solle. Das gelte zumindest dann, wenn es keinerlei Anzeichen dafür gebe, daß die Veränderung der Bemessung auf einem Absinken der Verkehrszahlen beruhe. Als Reaktion auf eine Verminderung der Arbeitsmenge sei eine Veränderung der Bemessungswerte, wie sie hier vorliege, gerade nicht geeignet. Ein solches Absinken habe die Verwaltung im vorliegenden Fall auch nicht behauptet. Folge man im übrigen der Auffassung des Beschwerdegerichts, daß eine Rationalisierungsmaßnahme nur dann vorliege, wenn sie für die Struktur und die Arbeitsweise der Dienststelle gravierend sei, dann bedeute dies im Ergebnis, daß eine Einzelmaßnahme nicht sozialplanpflichtig sei. Auch diese Annahme des Gerichts sei falsch. Es gehe hier nämlich nicht um die Absenkung der Wochenarbeitszeit bei einzelnen Arbeitsplätzen, sondern um eine bundesweite Maßnahme, die überall zum Absinken der Wochenarbeitszeit geführt habe.
Der Antragsteller beantragt,
unter Aufhebung des Beschlusses des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs – Fachsenat für Bundespersonalvertretungssachen – vom 27. Februar 1991 und des Beschlusses des Verwaltungsgerichts Frankfurt a.M. – Fachkammer für Personalvertretungssachen (Bund) – vom 3. Juli 1990 festzustellen, daß der Beteiligte verpflichtet ist, das Mitbestimmungsverfahren betreffend die Aufstellung eines Sozialplans für die nicht vollbeschäftigte Arbeiterin P., beschäftigt bei der Poststelle I, weiterzuführen.
Der Beteiligte beantragt,
die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.
Er verteidigt den angefochtenen Beschluß und macht geltend, das derzeit angewandte Personalbemessungssystem sei 1971 eingeführt worden. Die Neubemessung sei ein Instrument, das eingesetzt werde, „um bei Änderungen der Arbeitsorganisation bzw. bei einem geänderten Nachfrageverhalten der Kunden nach Dienstleistungen der Deutschen Bundespost den Personalbedarf der neuen Situation anzupassen”. Das Bemessungssystem sei an die Grundideen von REFA angelehnt und versuche, in objektiver und transparenter Weise die zu erledigenden Arbeiten in Personalbedarf umzusetzen. Hierbei handele es sich um Durchschschnittswerte. Die Bemessung sei keine Rationalisierungsmaßnahme, da sie lediglich „Änderungen in der Arbeitsorganisation bzw. beim Nachfrageverhalten der Kunden” nachvollziehe. Werde aufgrund einer Bemessung festgestellt, daß der mit mathematisch abgesicherten Methoden festgestellte Personalbedarf niedriger sei als der vorhandene Personalbestand, so seien personalwirtschaftliche Maßnahmen zur Angleichung an den aktuell notwendigen Bedarf zu treffen. Sie vollzögen lediglich bezüglich der Anzahl des eingesetzten Personals bzw. des Umfangs der Wochenarbeitszeit die bedarfsmäßige Reduzierung der Arbeitsposten nach. Es handele sich demnach nicht um Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsintensität, sondern immer nur um solche zur Anpassung an den verringerten Arbeitsanfall. Bei dieser Konstellation sei eine Rationalisierung aufgrund personalwirtschaftlicher Maßnahmen nicht denkbar, weil diese gerade nicht dazu führen sollten, mit weniger Personal die gleiche Leistung zu erzielen.
Entscheidungsgründe
II.
Die zulässige Rechtsbeschwerde ist nicht begründet.
Die Zurückweisung der Beschwerde des Antragstellers gegen den ablehnenden Beschluß des Verwaltungsgerichts durch den Verwaltungsgerichtshof ist im Ergebnis nicht zu beanstanden. Das Beschwerdegericht hat zutreffend die Rechtsauffassung vertreten, daß der Beteiligte (im Ergebnis) mit Recht das Mitbestimmungsverfahren abgebrochen hat, weil dem Antragsteller kein Mitbestimmungsrecht an der Aufstellung des Sozialplans zum Ausgleich der durch die Verkürzung der Wochenarbeitszeit von Frau P. von 32 auf 30,5 Stunden entstandenen wirtschaftlichen Nachteile zustand.
Nach der Rechtsprechung des Senats ist der Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens durch den Dienststellenleiter dann zulässig, wenn die Zustimmungsverweigerung es nicht als möglich erscheinen läßt, daß der geltend gemachte Mitbestimmungstatbestand gegeben ist. Eine Begründung, die offensichtlich außerhalb des Mitbestimmungstatbestandes liegt, vermag nicht die Verpflichtung des Dienststellenleiters auszulösen, das Mitbestimmungsverfahren einzuleiten (Beschlüsse vom 3. Juli 1986 – BVerwG 6 P 27.83 – Buchholz 238.31 § 86 BaWüPersVG Nr. 2 und vom 27. Juli 1990 – BVerwG 6 PB 12.89 – Buchholz 250 § 83 BPersVG Nr. 53).
Entsprechend diesen Grundsätzen hat der Verwaltungsgerichtshof zutreffend die Zulässigkeit des Abbruchs des Mitbestimmungsverfahrens durch den Beteiligten bejaht. Die vom Antragsteller gegebene Begründung für seine Zustimmungsverweigerung läßt ein Mitbestimmungsrecht nicht als möglich erscheinen. Er hat die Zustimmung zur Verkürzung der Wochenarbeitszeit der Frau P. deshalb verweigert, weil er den von der Deutschen Bundespost vorgelegten, als Sozialplan bezeichneten Plan für unzureichend hält und weil er Forderungen erhebt, die über die darin vorgesehenen wirtschaftlichen Ausgleichsmaßnahmen hinausgehen. Das Beschwerdegericht hat bei der Prüfung, ob der Antragsteller mitzubestimmen hatte, unterschieden zwischen einem Beteiligungsrecht an dem vom Postamt D. vorgelegten Plan mit den darin vorgesehenen wirtschaftlichen Ausgleichsmaßnahmen zugunsten von Frau P. und einem Beteiligungsrecht hinsichtlich der darüber hinausgehenden Forderungen der Personalvertretung für die Beschäftigte. In beiden Fällen hat der Verwaltungsgerichtshof ein Mitbestimmungsrecht des Antragstellers gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG, das hier allein in Betracht kommt, verneint. Dies ist im Ergebnis nicht zu beanstanden.
Allerdings kann dem Verwaltungsgerichtshof nicht gefolgt werden, soweit er die Verfahren erstens betreffend die Mitbestimmung über die im Plan des Postamtes D. vorgesehenen Maßnahmen zugunsten von Frau P. und zweitens betreffend die vom Antragsteller mit dessen „Initiativantrag” geforderten übertariflichen Leistungen zugunsten der Beschäftigten jeweils getrennt gewürdigt hat. Diese Teilung in zwei Mitbestimmungsverfahren ist nicht durch das Begehren des Antragstellers gerechtfertigt. Er hat in allen Instanzen den Antrag gestellt, „das Mitbestimmungsverfahren betreffend die Aufstellung eines Sozialplans für die nichtvollbeschäftigte Arbeiterin P. … weiterzuführen”, d.h. er beansprucht ein einheitliches Mitbestimmungsrecht sowohl hinsichtlich der im Plan des Postamtes D. vorgesehenen Leistungen als auch hinsichtlich der von ihm geforderten weitergehenden Leistungen, ohne die vom Beschwerdegericht vorgenommene Trennung.
Diese einheitliche Betrachtungsweise ist auch von der Sache her gerechtfertigt. Das Postamt D. hat in dem als Sozialplan bezeichneten Plan einerseits zugunsten von Frau P. Ausgleichsmaßnahmen getroffen, nämlich 6 Monate Vorschaltfrist, 6 Monate Kündigungsfrist und 14 Monate Lohnsicherung. Auf der anderen Seite sind damit gleichzeitig weitergehende Ausgleichsmaßnahmen ausgeschlossen worden, die aber in dem Forderungskatalog des Antragstellers vom 21. November 1989 enthalten sind. Dieser einheitliche Zusammenhang kann nicht in zwei verschiedene Mitbestimmungsverfahren zerlegt werden. In Wahrheit hat der Antragsteller mit seinem Schreiben vom 21. November 1989 keinen – eigenständigen – „Initiativantrag” im personalvertretungsrechtlichen Sinne gestellt. Er hat damit lediglich im Vorfeld des Zustimmungsverfahrens zum Plan des Postamtes D. seine weitergehenden Forderungen präzisiert, diese aber nicht als selbständigen Antrag weiterverfolgt, sondern damit seine Zustimmungsverweigerung zur Änderung der Wochenarbeitszeit der Frau P. und damit zu dem Plan des Postamtes D. begründet. Das ergibt sich auch aus dem Wortlaut seines ablehnenden Schreibens an den Amtsvorsteher des Postamtes vom 3. Januar 1990. Darin hat er zur Begründung seiner Ablehnung allein auf seinen „Initiativantrag” vom 21. November 1989 verwiesen. Das konnte nur die Bedeutung haben, daß er die Zustimmung zum gesamten Plan allein deshalb verweigerte, weil dieser nicht seine weitergehenden Forderungen berücksichtigte. In diesem Zusammenhang war deshalb nicht zu untersuchen, ob er insoweit zur Stellung eines Initiativantrages überhaupt befugt gewesen wäre (vgl. hierzu Beschluß des Bundesverwaltungsgerichts vom 22. Februar 1991 – BVerwG 6 PB 10.90 – Buchholz 251.0 § 70 BaWüPersVG Nr. 1).
Da der Antragsteller die Zustimmungsverweigerung allein damit begründet hat, seine weitergehenden Forderungen seien nicht berücksichtigt worden, war nur zu prüfen, ob er sich insoweit auf ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG berufen konnte. Nach dieser Vorschrift bestimmt der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, gegebenenfalls durch den Abschluß von Dienstvereinbarungen mit über die Aufstellung von Sozialplänen zum Ausgleich oder zur Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen, die dem Beschäftigten infolge von Rationalisierungsmaßnahmen entstehen. Der Verwaltungsgerichtshof hat das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verneint, weil dem Plan des Postamtes D. keine Rationalisierungsmaßnahme im Sinne dieser Vorschrift zugrunde gelegen habe. Er ist der Auffassung, personalwirtschaftliche Maßnahmen, die aufgrund von Personalbemessungen den überhöhten Personalbestand abbauen sollen, seien keine Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne dieser Vorschrift. Derartige Maßnahmen bezweckten keine „rationellere Arbeitsweise durch Änderung der Aufbau- und Ablauforganisation” und führten auch nicht zu einer für Rationalisierungsmaßnahmen typischen Leistungssteigerung. Dem vermag der Senat nur teilweise zu folgen:
Entscheidendes Merkmal einer Rationalisierungsmaßnahme ist grundsätzlich, daß durch sie die Leistungen des Betriebes bzw. der Dienststelle durch eine zweckmäßige Gestaltung von Arbeitsabläufen verbessert werden sollen, indem der menschliche Aufwand an Arbeit oder auch an Zeit, Energie, Material und Kapital herabgesetzt wird (vgl. OVG NW, PersR 1990, 71; REFA, MLPS, Teil 2, Kap. 8.1.2; zitiert bei Fitting/Auffahrt/Kaiser/Heither, BetrVerfG, § 106 Rnr. 17). Damit kann je nach Ausgestaltung der Maßnahme auch eine vermehrte Belastung des einzelnen Beschäftigten verbunden sein, etwa wenn dieser aufgrund von Veränderungen der Arbeitsabläufe, die mit einer individuell leistungssteigernden Maßnahme Hand in Hand gehen können, dieselbe Arbeit innerhalb einer verringerten Arbeitszeit verrichten muß. Diese zusätzliche Belastung des einzelnen Beschäftigten ist aber nicht zwingende Voraussetzung einer Rationalisierungsmaßnahme. Letztere kann auch dazu führen, daß durch organisatorische Maßnahmen ganze Aufgabenbereiche und Organisationseinheiten in der Bearbeitung erleichtert oder gar „wegrationalisiert” werden, ohne daß dadurch die Arbeitsbelastung des einzelnen Beschäftigten stärker oder umfangreicher wird. Insofern unterscheidet sich der Mitbestimmungstatbestand des § 75 Abs. 3 Nr. 13 BPersVG von dem Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen zur Hebung der Arbeitsleistung (§ 76 Abs. 2 Nr. 5 BPersVG). Diese sind dadurch gekennzeichnet, daß die beabsichtigte Maßnahme darauf angelegt ist, auf einem oder mehreren Arbeitsplätzen einen höheren mengenmäßigen Arbeitsertrag zu erzielen oder die Qualität des Produktes zu verbessern (Beschlüsse vom 30. August 1985 – BVerwG 6 P 20.83 – Buchholz 238.31 § 79 BaWüPersVG Nr. 5 = BVerwGE 72, 94 und vom 10. März 1992 – BVerwG 6 P 13.91 – Buchholz 250 § 76 BPersVG Nr. 24).
Von diesem rechtlichen Ansatz geht offenbar auch das Beschwerdegericht zutreffend aus. Soweit es jedoch in diesem Zusammenhang Personalbemessungen als Ursache der personalwirtschaftlichen Maßnahmen in seine rechtliche Würdigung einbezieht und in diesen Fällen generell eine Rationalisierungsmaßnahme verneint, kann dem in dieser Allgemeinheit nicht zugestimmt werden. Es ist zwar richtig, daß auf einer Personalbemessung beruhende personalwirtschaftliche Maßnahmen, die lediglich den Personalbedarf an die vorhandenen Gegebenheiten anpassen, z.B. weil sich die allgemeine Marktsituation oder die Kundennachfrage bei der Deutschen Bundespost verändert hat, keine Rationalisierungsmaßnahmen sind (so auch Lorenzen/Haas/Schmitt, BPersVG, § 75 Rnr. 179 d). In diesen Fällen soll durch die Maßnahme nicht eine Leistungssteigerung der Dienststelle erreicht werden, wie es für Rationalisierungsmaßnahmen typisch ist. Durch die Personalbemessung wird hierbei vielmehr lediglich mit mathematisch vorher festgelegten Methoden festgestellt, daß der Personalbestand wegen des bereits eingetretenen geringeren Arbeitsanfalls überhöht ist. Die sich daran anschließenden Maßnahmen, z.B. Arbeitszeitreduzierung oder Stellenabbau, passen den Personalbestand an den so ermittelten Bedarf an. Die weitergehende Bestimmung des Begriffs der Rationalisierungsmaßnahme in § 1 des Tarifvertrages Nr. 306 geht zumindest teilweise gleichfalls von diesem Verständnis aus; denn nach Abs. 2 zählt eine Verringerung des Personalbedarfs, die durch gesamtwirtschaftlich bedingten allgemeinen Verkehrsrückgang ausgelöst ist, nicht zu den Rationalisierungsmaßnahmen. Dies wird auch von dem Antragsteller – wie die Anhörung ergab – nicht in Frage gestellt.
Der Abbau des Personalbestandes aufgrund von Personalbemessungen kann aber auch eine andere Bedeutung haben, so daß unter diesen Umständen eine mitbestimmungspflichtige Rationalisierungsmaßnahme anzunehmen ist. So kann etwa einer Personalbemessung eine Veränderung der Aufbau- oder Ablauforganisation bei der Deutschen Bundespost vorausgegangen sein. Die Personalbemessung verfolgt in diesen Fällen den Zweck, die Organisationsmaßnahme umzusetzen, d.h. etwa den durch die Streichung einer Organisationseinheit verringerten Personalbedarf zu ermitteln und dadurch die Arbeitszeitverkürzung oder den Stellenabbau zu ermöglichen. Im Gegensatz zur Anpassung des Personalbestandes an den Personalbedarf aufgrund veränderten Verkehrsaufkommens knüpft die Personalbemessung sodann nicht an eine Reduzierung der Leistungsanforderungen an, die bereits abgeschlossen ist. Vielmehr wird die Effektivitäts- und Leistungssteigerung erst durch die Organisationsmaßnahme, die danach folgende Personalbemessung und schließlich die Folgemaßnahme (Arbeitszeitverringerung oder Stellenabbau), die zusammen eine untrennbare Einheit bilden, in der Dienststelle herbeigeführt, so daß insoweit die Merkmale einer Rationalisierungsmaßnahme gegeben sind.
Übrigens räumt der Beteiligte ein, daß die Personalbemessung auch gewählt wird, um den durch die Organisationsänderung verringerten Personalbedarf zu ermitteln. Er hebt nämlich hervor, daß die Neubemessung ein Instrument sei, das eingesetzt werde, um bei Änderungen der Arbeitsorganisation „bzw.” bei einem geänderten Nachfrageverhalten der Kunden nach Dienstleistungen der Deutschen Bundespost den Personalbedarf der neuen Situation anzupassen.
Obwohl die Begründung der beschwerdegerichtlichen Entscheidung insofern die Rechtslage nicht zutreffend erfaßt, ist der Rechtsbeschwerde dennoch nicht stattzugeben. Dies kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil es dazu weiterer tatsächlicher Feststellungen durch das Beschwerdegericht bedürfte, an denen es jedoch fehlt. In Teil I der Gründe seines Beschlusses ist lediglich festgestellt, daß „bei einer Neubemessung des Personalbedarfs der Poststelle I” die Wochenarbeitszeit von Frau P. verkürzt worden ist. Die Gründe, die hierfür maßgeblich waren, werden nicht genannt. Auch in Teil II der Gründe sind keine weitergehenden Hinweise enthalten. Der Verwaltungsgerichtshof hat darüber hinaus zur Begründung seiner Auffassung, weshalb es sich hier nicht um eine Rationalisierungsmaßnahme handele, lediglich ausgeführt, derartige Maßnahmen bezweckten „keine rationellere Arbeitsweise durch Änderung der Aufbau- und Ablauforganisation”; sie paßten „vielmehr den Personalbedarf nur an die vorhandenen Gegebenheiten an”. Der Senat vermag darin eine auf diesen Fall bezogene Tatsachenfeststellung nicht zu erkennen. Hierzu hätte es der Darlegung näherer Einzelheiten bedurft. Das Fehlen dieser Tatsachenfeststellungen führt im allgemeinen zur Zurückverweisung der Sache an das Beschwerdegericht, damit dieses unter Beachtung der Rechtsauffassung des Senats die danach erforderlichen Feststellungen trifft und aufgrund dessen erneut entscheidet (§ 83 Abs. 2 BPersVG, § 96 Abs. 1 ArbGG, § 563 ZPO). Davon ist hier jedoch abzusehen, weil – abgesehen davon, daß es an einer entsprechenden Rüge fehlt – die Entscheidung des Beschwerdegerichts aus anderen Gründen im Ergebnis richtig ist:
Der Antragsteller hat schon deshalb kein Mitbestimmungsrecht bezüglich der von ihm geforderten weitergehenden Ausgleichsmaßnahmen zugunsten von Frau P., weil dem die Sperrwirkung der Regelung durch den Tarifvertrag Nr. 306 gemäß § 75 Abs. 3 BPersVG entgegensteht. Diese Frage hat das Beschwerdegericht offengelassen.
Nach der Rechtsprechung des Senats zu dieser Vorschrift besteht eine die Mitbestimmung des Personalrats ausschließende gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung dann, wenn darin ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist, es also zum Vollzug keines Ausführungsaktes bedarf. Eine solche Regelung besitzt Ausschließlichkeitscharakter, weil sie vollständig, umfassend und erschöpfend ist. Wenn jedoch aufgrund einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung die Ausgestaltung der Einzelmaßnahme dem Dienststellenleiter überlassen ist, unterliegt dessen Entscheidung – auch bei rein normvollziehenden Maßnahmen ohne Ermessensspielraum – der Richtigkeitskontrolle des Personalrats im Wege der Mitbestimmung (Beschlüsse vom 27. November 1991 – BVerwG 6 P 7.90 – Buchholz 250 § 76 BPersVG Nr. 23 und vom 19. Mai 1992 – BVerwG 6 P 5.90 – m.w.Nachw.).
Ob eine tarifvertragliche Regelung „vollständig, umfassend und erschöpfend” ist, bestimmt sich danach, welche konkreten inhaltlichen Regelungen der Tarifvertrag enthält. Die Sperrwirkung des § 75 Abs. 3 Satz 1 BPersVG greift nämlich nur ein, „soweit” eine tarifliche Regelung besteht. Das schließt nicht aus, daß die fragliche tarifliche Regelung ihrerseits einen Vorbehalt zugunsten einer – ergänzenden – Dienstvereinbarung enthält. Da es den Tarifvertragsparteien freisteht, einen Tarifvertrag abzuschließen, steht es ihnen auch frei, den Tarifvertrag inhaltlich auf bestimmte Punkte zu beschränken und im übrigen Raum für ergänzende Dienstvereinbarungen zu lassen oder sich auf Grundsätze zu beschränken, die in den Einzelheiten noch konkretisierungs- und ausfüllungsbedürftig sind, die insoweit der Mitkontrolle der Personalvertretung überlassen bleiben sollen.
Der Tarifvertrag Nr. 306 enthält zum Teil weitergehende Ermächtigungen und ausfüllungsbedürftige Regelungen, zum Teil hat er aber auch inhaltlich „vollständig, umfassend und erschöpfend” die Ausgleichsmaßnahmen festgelegt. Hinsichtlich der vom Antragsteller geforderten finanziellen Ausgleichsmaßnahmen sind die tarifvertraglichen Regelungen abschließend, so daß insoweit kein Raum für eine Mitbestimmung der Personalvertretung bleibt.
Der Tarifvertrag Nr. 306 enthält aber auch mehrere Vorbehalte, die eine weitergehende Beteiligung der Personalvertretung notwendig machen. Nach Nr. 1 Abs. 2 der Präambel haben die betroffenen Arbeiter, die einen Härteausgleich beanspruchen können, einen vorrangigen Anspruch auf unverzügliche Wiederverwendung auf einem Arbeitsplatz unter gleichwertigen Bedingungen. Das schließt zumindest eine Beteiligung der Personalvertretung im Interesse der Betroffenen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz mit gleichwertigen Bedingungen nicht aus. Gemäß Nr. 3 der Präambel hat die Deutsche Bundespost die zuständige Personalvertretung bei der Planung, Vorbereitung und Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen rechtzeitig und umfassend zu beteiligen und mit ihrem Einvernehmen einen Sozialplan zu erarbeiten, um soziale Härten zu vermeiden. § 5 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrages verlangt, daß die Prüfung der Zumutbarkeit (nämlich: einen anderen Arbeitsplatz anzunehmen) im Einvernehmen mit der zuständigen Personalvertretung erfolgt. Nach § 5 Abs. 3 werden zur Gewährleistung der Grundsätze der Präambel bei den Oberpostdirektionen und dem Bundespostminister Personalausgleichsstellen eingerichtet.
In diesem Zusammenhang braucht nicht geprüft zu werden, wie weit diese Vorbehalte zugunsten der Personalvertretung reichen und welche Auswirkungen sie im Einzelfall haben. Denn die Mitbestimmung des Antragstellers ist im vorliegenden Fall deshalb ausgeschlossen, weil in den §§ 2 und 3 des Tarifvertrages Nr. 306 der Inhalt und der Umfang der einzelnen finanziellen Ausgleichsmaßnahmen für nichtvollbeschäftigte Arbeiter, deren Wochenarbeitszeit gemindert worden ist, abschließend geregelt sind. Gemäß § 3 Abs. 1 kann Arbeitern, deren Arbeitsverhältnis sich infolge einer Rationalisierungsmaßnahme negativ verändert, am Ende einer Frist von 6 Monaten nach Eintreten dieser Maßnahme gekündigt werden. Er erhält bei einer Minderung des Monatslohns eine Ausgleichszulage (§ 3 Abs. 2). Die Ausgleichszulage wird für eine bestimmte Zeit, die abhängig ist von der Dauer der Beschäftigung bei der Bundespost und von der Art der Beschäftigung (Voll- oder Nichtvollbeschäftigung), gewährt. Im Gegensatz zu den Regelungen über die Arbeitsplatzsicherung (§ 5) enthält diese Vorschrift keine weitergehenden Ermächtigungen zugunsten der Personalvertretungen. Dies erklärt sich daraus, daß die im Tarifvertrag zur Sicherung des Monatslohns getroffenen Härteregelungen bis in die Einzelheiten festgelegt sind und damit ersichtlich inhaltlich erschöpfend, umfassend und vollständig sein sollen.
Der Beteiligte hat mit seinen Ausgleichsmaßnahmen für Frau P., nämlich 6 Monate Vorschaltfrist, 6 Monate Kündigungsfrist und 14 Monate Lohnsicherung, die tarifvertraglichen Anforderungen in vollem Umfang erfüllt.
Die vom Antragsteller geforderten Ausgleichsmaßnahmen haben hingegen in den §§ 2 und 3 des Tarifvertrages Nr. 306 keine Grundlage. Seine im Antrag vom 21. November 1989 formulierte Forderung, Frau P. zum Ausgleich der Minderung ihrer Monatsentlohnung eine Ausgleichszulage in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen ihrer jeweiligen Monatsentlohnung (§ 10 TV Arb) aufgrund ihrer neuen Beschäftigung und der jeweiligen Monatsentlohnung (§ 10 TV Arb) nach ihrer früheren Beschäftigung zweckgebunden so lange zu zahlen, bis eine gleichwertige, zumutbare andere Beschäftigung möglich ist, läuft im Ergebnis auf eine zeitlich unbegrenzte Besitzstandssicherung hinaus. Im Gegensatz hierzu sehen die in §§ 2 und 3 des Tarifvertrages Nr. 306 vorgesehenen Maßnahmen nur eine nach diesen Bestimmungen exakt berechenbare befristete Besitzstandswahrung vor. Die Forderungen des Antragstellers stehen somit im Gegensatz zu den abschließenden Regelungen über die Sicherung des Monatslohns im Tarifvertrag Nr. 306.
Bei dieser Sachlage kann offenbleiben, ob und in welchem Umfang der Personalvertretung etwaige Beteiligungsrechte aufgrund der in Nr. 1 Abs. 2 der Präambel getroffenen Regelung (vorrangiger Anspruch der betroffenen Arbeiter auf unverzügliche Wiederverwendung auf einem Arbeitsplatz mit gleichwertigen Bedingungen) einzuräumen sind. Dies war nicht Gegenstand des Verfahrens. Der örtliche Personalrat hat in seinem Schreiben vom 21. November 1989 zwar allgemein die Auffassung vertreten, daß der Härteausgleich durch Übertragung einer zumutbaren anderweitigen Beschäftigung erfolgen könne. Er hat dies aber nicht zum Antrag erhoben und damit auch nicht zum Gegenstand des Mitbestimmungsverfahrens gemacht. Dieses hat sich allein auf seine Forderung erstreckt, Frau P. eine zeitlich unbefristete Ausgleichszulage bis zur Beschaffung einer zumutbaren anderen Beschäftigung zu zahlen.
Die Festsetzung des Gegenstandswerts beruht auf § 10 Abs. 1 BRAGO in Verbindung mit § 8 Abs. 2 BRAGO.
Unterschriften
Niehues, Ernst, Seibert, Albers, Vogelgesang
Fundstellen
Haufe-Index 1214292 |
BVerwGE, 228 |
DVBl. 1993, 402 |