Datenschutz im Arbeitsverhältnis (BAT) / 1 Bedeutung des Datenschutzes

Informationen über Beschäftigte zu erheben und zu verarbeiten ist eine der Aufgaben personalverwaltender Stellen. Zwangsläufig entsteht dabei ein Konflikt zum Recht des Einzelnen, über seine persönlichen Daten selbst entscheiden zu können.^[1] Mit den rasant fortschreitenden technischen Möglichkeiten der Informationsgewinnung (z. B. Internet, Chipkarten, Datenbanksysteme) nimmt diese Problematik laufend zu.

Das Recht des Arbeitnehmers, über seine persönlichen Daten selbst bestimmen zu können, ist Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 GG i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG.^[2] Damit sind nicht die Daten an sich geschützt, sondern die Persönlichkeit jedes Einzelnen. Dieses Grundrecht gilt allerdings nicht schrankenlos. Der Gesetzgeber kann das Recht im überwiegenden Allgemeininteresse einschränken, wobei selbstverständlich der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu wahren ist.^[3] Soweit im Privatrechtsverhältnis die spezialgesetzlichen Regelungen, also insbesondere die Datenschutzgesetze, keine Anwendung finden, ist das Grundrecht bei der Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe zu beachten.^[4] Im Arbeitsverhältnis kommt hier insbesondere § 242 BGB in Betracht. Bei der Prüfung der Frage, ob eine bestimmte Maßnahme des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben verstößt, ist dann u. a. das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Beim Umgang mit personenbezogenen Daten ist daher– unabhängig von der Geltung der Datenschutzgesetze oder spezieller Schutzgesetze – immer zu prüfen, ob die beabsichtigte Maßnahme verhältnismäßig ist. Bei der dafür notwendigen Einzelfallprüfung ist zwischen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers und dem Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers abzuwägen.

Praxis-Beispiel

Im Kündigungsschutzprozess werden häufig Listen aller Beschäftigten mit kündigungsrelevanten Sozialdaten dem Arbeitsgericht und damit auch dem klagenden Arbeitnehmer vorgelegt. Hier ist im Rahmen der Verhältnismäßigkeit zu prüfen, ob es nicht ausreicht, zunächst nur die Sozialdaten der Beschäftigten vorzulegen, die mit dem gekündigten Arbeitnehmer vergleichbar sind.

Dabei ist der Datenschutz in allen Phasen der Personaldatenbearbeitung von Bedeutung:

• In der Bewerbungsphase (z. B. Fragerecht; Rückgabe Bewerbungsunterlagen; eigene "Notizen")
• Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (z. B. Personalakten)
• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z. B. Löschen von Daten)

[1] Grundrecht der "informationellen Selbstbestimmung", BVerfG, Urt. v. 15.12.1983 – 1 BvR 209 u. a./83, BVerfGE 65, 1 (43) – Volkszählung.

[2] Demgegenüber regelt Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union explizit den Schutz personenbezogener Daten. Der Entwurf der EU-Verfassung übernimmt diese Regelung in Art. II-8 und sieht in Art. I-50 Abs. 2 die Einrichtung einer unabhängigen Überwachungsbehörde vor.

[3] BVerfG, a. a. O., S. 44.

[4] Sog. mittelbare Drittwirkung der Grundrechte.