Dienstvereinbarungen / 2.3 Weitere inhaltliche Beschränkungen

Bundes- und Landesgesetzgeber räumen gesetzlichen wie auch tariflichen Vorschriften grundsätzlich den Vorrang vor dienststelleninternen Regelungen der Personalverfassungsorgane bzw. Betriebsparteien ein. Eine Dienstvereinbarung kann daher, wie bereits angesprochen, nur insoweit wirksam Recht setzen, als keine Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag vorhanden ist. Eine solche, die Mitbestimmung und damit auch eine Dienstvereinbarung ausschließende gesetzliche bzw. tarifvertragliche Regelung liegt vor, wenn der Sachverhalt unmittelbar und abschließend geregelt ist und es daher zum Vollzug keines Ausführungsakts mehr bedarf.^[1]

Praxis-Beispiel

Eine Dienststelle, für die das BPersVG gilt, möchte die gleitende Arbeitszeit einführen bzw. ändern. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG unterliegen Regelungen über "Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen …" der Mitbestimmung des Personalrats. § 63 Abs. 1 Satz 1 BPersVG lässt es zu, die Mitbestimmung im Weg der Dienstvereinbarung durchzuführen. Dienststelle und Personalrat können somit eine Dienstvereinbarung abschließen, in der sie unter anderem die Kernarbeitszeit und Gleitzeiten festlegen sowie Regelungen über einzuhaltende Pausen treffen. Nicht zulässig wäre es, in der Dienstvereinbarung bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Ruhepause von lediglich 20 Minuten vorzusehen, da § 4 Arbeitszeitgesetz hier bindend (von den Ausnahmemöglichkeiten des § 7 Abs. 1 u. 2 ArbZG abgesehen) eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten vorschreibt.

Weitere Beispiele für wegen des Verstoßes gegen den Gesetzesvorbehalt unzulässige Dienstvereinbarung:

• Keine Dienstvereinbarung über Wegfall von Urlaubsentgelt unter bestimmten Voraussetzungen: Verstoß gegen § 13 BUrlG;
• Keine Dienstvereinbarung über Bezahlung der Teilnehmer an einem Warnstreik, da dies gegen die Neutralitätspflicht des Personalrats bei Arbeitskämpfen verstieße;
• Keine Dienstvereinbarung, die gegen das Kündigungsschutzgesetz oder gegen Grundsätze des Kündigungsrechts verstößt (insbesondere zu beachten bei grds. zulässigen Dienstvereinbarungen zu Auswahlgrundsätzen, § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG).
• Eine Dienstvereinbarung, die ein automatisches Ende des Arbeitsverhältnisses für den Fall einer Erwerbsunfähigkeit beinhalten würde, wäre insoweit unwirksam, als sie auch die Erwerbsunfähigkeit auf Zeit umfasst;
• Bei einer länger dauernden Arbeitsunfähigkeit kann nicht vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis dann beendet werde, da dies den Verzicht auf den Kündigungsschutz bedeuten würde.

Weitergehend verbieten die Personalvertretungsgesetze Dienstvereinbarungen bezüglich Arbeitsentgelten sowie sonstigen Arbeitsbedingungen, die bereits durch Tarifvertrag oder üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt sind (siehe z. B. § 63 Abs. 1 Satz 2 BPersVG, § 85 Abs. 2 LPVG BW). Arbeitsbedingungen sind insbesondere dann üblicherweise tariflich geregelt, wenn sie für den Bereich der Dienststelle in der Vergangenheit wiederholt in zeitlich aufeinanderfolgenden Tarifverträgen vereinbart wurden.

Gegenstand von Dienstvereinbarungen können nur generelle Regelungen mit Dauerwirkung sein; Einzelmaßnahmen wie z. B. die Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs für einzelne Beschäftigte oder die Geltendmachung von Ersatzansprüchen gegen einen Beschäftigten (§§ 80 Abs. 1 Nr. 6, 78 Abs. 1 Nr. 15 BPersVG) können daher nicht Inhalt einer Dienstvereinbarung werden. Weiterhin sind Dienstvereinbarungen für eine Dienststelle nur in solchen Angelegenheiten zulässig, für deren Regelung eine Zuständigkeit des Dienststellenleiters besteht.

[1] BVerwG, Beschluss v. 15.12.1994, 6 P 19.92.