2.3.1 Arbeitsvertrag (§ 3 Abs. 1 DRK-TV)
Die Bestimmung, dass der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wird, war schon (in § 4) des DRK-TV a. F. enthalten. Die fehlende Schriftform führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses, es kann jedoch bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zu Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer führen, da ein fehlender schriftlicher Arbeitsvertrag bzw. Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen einen Verstoß gegen das seit 1995 in Kraft getretene Nachweisgesetz darstellt.
Vorsicht aber bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wenn der Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen wird, ist zwar ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, aber die besprochene Befristung ist unwirksam.
Das dann unbefristete Arbeitsverhältnis kann ggf. in der Probezeit gekündigt werden. Probleme dürfte es geben, wenn z. B. mit einem Auszubildenden im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ein befristeter Arbeitsvertrag zunächst mündlich geschlossen wird und gem. Abs. 3 eine Probezeit entfällt.
Beim DRK ist es zwar nicht üblich, Arbeitsverträge nur mündlich abzuschließen; die Rotkreuzstruktur führt aber gelegentlich zu Verzögerungen bei der Unterzeichnung der Arbeitsverträge (wenn nach der Geschäftsordnung z. B. nur der – ehrenamtliche – Vorstand unterzeichnungsberechtigt ist).
Der Geschäftsführer des DRK-Verbandes muss sicherstellen, dass befristet einzustellende Mitarbeiter ihre Arbeit erst dann aufnehmen dürfen, wenn der von beiden Vertragspartnern unterschriebene Arbeitsvertrag vorliegt. Dies kann z. B. durch Dienstanweisung an alle Abteilungs- bzw. Einrichtungsleiter in der Weise geschehen, dass sie verpflichtet werden, den Sachstand bei der Geschäftsführung zu hinterfragen, bevor der Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt.
Dasselbe gilt auch dann, wenn es sich um eine Verlängerung des bereits wirksam zustande gekommenen befristeten Arbeitsverhältnisses handelt. Auch hier muss der Vertrag über die Verlängerung schriftlich vorliegen, bevor die Verlängerung beginnt.
2.3.2 Mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber (§ 3 Abs. 2 DRK-TV)
§ 3 Abs. 2 bestimmt, dass mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber nur dann begründet werden dürfen, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis. Im Einklang mit der Rechtsprechung sind demnach nur dann zwei Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber möglich, wenn die Tätigkeiten sachlich nicht im unmittelbaren Zusammenhang stehen.
Abgrenzungsmerkmal ist, ob der Arbeitgeber die (zusätzliche) Tätigkeit im Rahmen seines Direktionsrechts grundsätzlich anordnen konnte.
Übungsleiter- und Ehrenamtsfreibetrag gem. § 3 Nr. 26 EStG (zurzeit 2.400,00 EUR p. a.) und § 3 Nr. 26 a EStG (zurzeit 720,00 EUR p. a. können zwar grundsätzlich auch bei einer Haupttätigkeit beim gleichen Arbeitgeber in Anspruch genommen werden. Das ist aber nur möglich, wenn die Nebentätigkeit klar abgegrenzt werden kann, wie ein Urteil des Bundesfinanzhofs vom 11.12.2017
und des Landessozialgerichts (LSG) Baden-Württemberg zeigt. Um bei dem gleichen Arbeitgeber eine begünstigte Nebentätigkeit ausüben zu können, und hierfür zu einer lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtigen Haupttätigkeit den Übungsleiterfreibetrag gewähren zu können, müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden:
- Die Nebentätigkeit muss getrennt vertraglich geregelt, abgerechnet und vergütet werden. Es sollte auch keine Verbindung zwischen den Verträgen bestehen, etwa dadurch, dass die beiden Arbeitsverträge zum gleichen Datum beginnen oder – bei befristeten Verträgen – zum gleichen Zeitpunkt enden.
- Die Nebentätigkeit muss sich klar von der Haupttätigkeit abgrenzen lassen. Das gilt für den Inhalt der Tätigkeit ebenso wie für das Anforderungsprofil.
- Nach Möglichkeit sollte die Nebentätigkeit nicht zum gleichen Leistungsangebot des Arbeitgebers gehören, sondern unabhängig davon angeboten und durchgeführt werden.
- Auf keinen Fall darf im Hauptarbeitsvertrag eine Klausel enthalten sein, nach der der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch für andere, vergleichbare Tätigkeiten einsetzen kann.
Die inhaltliche und organisatorische Abgrenzbarkeit von der Hauptbeschäftigung ist somit die Voraussetzung für eine zulässige Nebentätigkeit beim gleichen Arbeitgeber. Von einer einheitlichen Beschäftigung ist demgegenüber dann auszugehen, wenn aus der Beschäftigung gewonnenen Kenntnisse und Erfahrungen für die Tätigkeit genutzt werden müssen und die Tätigkeit dem Arbeitgeber nützlich ist. Nicht notwendig muss die zweite Beschäftigung in die abhängige Beschäftigung zeitlich, örtlich, organisatorisch und inhaltlich eingebunden sein. Bei einem einheitlichen Beschäftigungsverhältnis muss bei Gewährung der sog. Übungsleiterpauschale diese zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt dazu gezählt werden, bzw. es werden 2 Arbeitsverträge mit u. U. unterschiedlichen Entgeltgruppen ausgestellt (nur bei Teilzeit möglich).
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