Bei der Einstellung von Arbeitnehmern hat der Personalrat ein Recht auf Mitbestimmung (§ 75 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG). Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellen darf, nachdem der Personalrat hierzu seine Zustimmung erteilt hat. Lehnt der Personalrat die Maßnahme ab, so entscheidet (letztlich) eine Einigungsstelle. (Näheres dazu siehe unter Mitbestimmungsverfahren)
11.1 Mitbestimmungspflichtige Einstellungen
Unter Einstellung versteht man die Eingliederung eines Bewerbers in die Dienststelle; sie erfolgt normalerweise durch Abschluss eines Arbeitsvertrages bzw. – bei Auszubildenden – eines Ausbildungsvertrages und tatsächliche Aufnahme der vorgesehenen Tätigkeit. Eine Einstellung in diesem Sinn ist (grundsätzlich; siehe nachfolgende Ausnahmen!) auch der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses sowie dessen Verlängerung, eine Beschäftigung nach dem Arbeitsförderungsgesetz (Maßnahmen zur Arbeitsbeschaffung), die Übernahme eines befristet Beschäftigten in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder die Umwandlung eines Teilzeitarbeitsverhältnisses in eine Vollzeitbeschäftigung. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Wechsel der Beschäftigtengruppe, beispielsweise die Übernahme eines Arbeiters ins Angestelltenverhältnis.
11.2 Ausnahmen und Sonderfälle
Das Gesetz schränkt die Beteiligung des Personalrats bei einigen Personengruppen ein. So erfolgt bei der Einstellung von Personen mit vorwiegend wissenschaftlicher oder künstlerischer Tätigkeit die Mitbestimmung nur auf deren Antrag; das gleiche gilt für den Dienststellenleiter, seinen ständigen Vertreter sowie für Beschäftigte, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten (gemeint sind nur die in den §§ 75, 76 BPersVG aufgezählten Personalsachen) befugt sind. Ausgenommen von jeder Mitbestimmung ist die Einstellung von Angestellten, wenn ihnen eine Tätigkeit übertragen werden soll, die bei Beamten der Besoldungsgruppe A 16 und höher entspricht, d.h. Angestellte der Vergütungsgruppe I BAT oder höherer (übertariflicher) Eingruppierung (vgl. §§ 77 Abs. 1, 14 Abs. 3 BPersVG). Nach der Rechtsprechung unterliegen außerdem befristete Arbeitsverhältnisse dann nicht der Mitbestimmung, wenn es sich um eine vorübergehende und geringfügige Tätigkeit handelt. Hiervon kann ausgegangen werden, wenn die Tätigkeit von vornherein auf maximal 2 Monate begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird (entsprechend § 8 Abs. 1 u. 2 SGB IV).
Mitbestimmungspflichtig ist die Einstellung als Angestellter oder Arbeiter sowie als Auszubildender für einen Angestellten- bzw. Arbeiterberuf (zur Mitbestimmung bei Beamten vgl. § 76 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG). Der Personalrat ist danach grundsätzlich nicht zu beteiligen, wenn Personen aufgrund anderer vertraglicher Beziehungen in der Dienststelle tätig werden (z.B. Reinemachekräfte, die aufgrund eines mit dem Reinigungsunternehmen abgeschlossenen Werkvertrages in der Dienststelle arbeiten). Etwas anderes gilt gemäß § 14 Abs. 3 u. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für Leiharbeitnehmer. Wird ein solcher zur Arbeitsleistung in die Dienststelle aufgenommen, so hat der Personalrat mitzubestimmen.
11.3 Der Inhalt des Mitbestimmungsrechts
Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats bezieht sich auf die Eingliederung des Bewerbers, d.h. auf die einzustellende Person, die von ihr auszuübende Tätigkeit sowie auf die Eingruppierung. Dabei ist es jedoch ausschließlich Sache des Arbeitgebers zu beurteilen, welcher Bewerber am besten für die Stelle geeignet ist. Bei dieser Auswahlentscheidung steht dem Arbeitgeber ein weiter Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu. Die Personalvertretung kann nur prüfen, ob Bewerber aus sachfremden Erwägungen heraus übergangen wurden.
Der Personalrat kann seine Zustimmung zur Einstellung eines Angestellten nicht mit der Begründung verweigern, der Mitbewerber habe das bessere Prüfungszeugnis und sei deswegen der geeignetere Kandidat. Die Gewichtung der Auswahlkriterien (Zeugnisnoten, Testergebnisse, persönlicher Eindruck im Vorstellungsgespräch ) obliegt allein dem Arbeitgeber.
11.4 Mögliche Einwendungen des Personalrats
Will der Personalrat einer beabsichtigten Einstellungsmaßnahme seine Zustimmung versagen, muss er seine Ablehnung auf einen der im Versagungskatalog (§ 77 Abs. 2 BPersVG) abschließend aufgeführten Versagungsgründe stützen (Näheres unter Mitbestimmung/Mitwirkung - Mitbestimmungsverfahren). Er kann zwar auch andere Einwendungen vorbringen, mit denen sich die Dienststelle sachlich auseinandersetzen muss (vertrauensvolle Zusammenarbeit, § 2 Abs. 1 BPersVG!); diese führen aber nicht zur Zustimmungsverweigerung mit der Folge der Fortsetzung des Mitbestimmungsverfahrens.
Ein Versagungsgrund liegt (nur) vor,
wenn die Einstel...