Entgelttransparenz / 5 Allgemeines Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes

§ 3 EntgTranspG spricht ein Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes aus. Dazu übernimmt der Gesetzgeber fast wörtlich die Vorschrift des § 3 AGG und formuliert sie um zu einer Sondervorschrift bezüglich der Entgeltbenachteiligung. § 3 Abs. 1 EntgTranspG stellt dabei klar, dass das Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechtes nicht nur bei gleicher, sondern auch bei gleichwertiger Arbeit gilt. Was gleiche oder gleichwertige Arbeit ist, regelt dann § 4 Abs. 1 und 2 EntgTranspG. Da "doppelt bekanntlich besser hält", wiederholt der Gesetzgeber das Gleiche auch nochmals in § 7 EntgTranspG, indem er ein Entgeltgleichheitsgebot statuiert, nachdem bei Beschäftigungsverhältnissen für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechtes ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf. Dasselbe ergibt sich im Übrigen auch aus § 3 und § 7 AGG. Und damit nicht genug: Das, was längst klar ist, wird in § 8 Abs. 1 EntgTranspG nochmals wiederholt. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen § 3 oder § 7 verstoßen, sind unwirksam.

§ 7 EntgTranspG schreibt also nicht vor, dass Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt zu zahlen ist, sondern sie verbietet es "nur", dass wegen des Geschlechtes eine Entgeltdifferenzierung vorgenommen wird. Ein Arbeitnehmer kann also nicht mit der Begründung, Beschäftigte des anderen Geschlechtes würden eine höhere Vergütung erhalten, die gleiche Bezahlung verlangen. Er muss darüber hinaus auch darlegen, dass er gerade wegen seines Geschlechtes im Sinne einer Kausalität (und nicht z. B. wegen geringerer Qualifikation, geringerer Betriebserfahrung oder schlechterer Verhandlungen bei den Einstellungsgesprächen) weniger Entgelt bekommt. § 7 EntgTranspG macht gerade deutlich, dass es sich bei dem Entgelttransparenzgesetz nicht um ein Lohngleichheitsgesetz handelt (wie es ursprünglich einmal beabsichtigt gewesen ist).

Praxis-Beispiel

Herr A hat erfahren, dass seine Kolleginnen, die die gleiche Tätigkeit machen wie er, alle im Monat 100 EUR mehr verdienen. Er verlangt nun auch 100 EUR zusätzliche Vergütung.

Allein deshalb, weil die Kolleginnen mehr verdienen, hat Herr A keinen Anspruch auf eine höhere Vergütung. Er kann diesen möglicherweise auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen, wenn er von einer Gruppe, der ein bestimmtes Entgelt gezahlt wird, ohne sachlichen Grund ausgenommen wird. Für einen Anspruch nach § 7 EntgTranspG muss er jedoch mehr vortragen, nämlich dass seine geringere Vergütung darauf beruht, dass er männlich ist. Das Entgeltbenachteiligungsverbot setzt voraus, dass er "wegen" seines Geschlechtes eine geringere Vergütung erhält als die Beschäftigten des anderen Geschlechtes. Allerdings spricht eine Vermutung nach § 22 AGG dafür, dass er wegen seines Geschlechtes weniger verdient. Der Arbeitgeber muss das widerlegen (dazu unten).

§ 6 Abs. 2 EntgTranspG spricht die Verpflichtung der Arbeitgeber aus, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen des Geschlechtes in Bezug auf das Entgelt zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Dabei handelt es sich der Sache nach um die schon bestehende Vorschrift des § 12 Abs. 1 AGG, die bezogen auf eine Benachteiligung wegen des Geschlechtes beim Entgelt umformuliert worden ist. Der Sache nach enthält sie nichts Neues. Was der Arbeitgeber konkret zu machen hat, findet sich in dieser Vorschrift auch nicht. Es kann ggf. auf § 12 AGG zurückgegriffen werden.