Dr. Sabrina Schmidt-Rudloff
Laut § 6 Satz 2 TV-Entgelt-B/L bzw. TV-EntgeltU-Ärzte bzw. TV-EntgeltU-Wald/Forst B/L ist die Entgeltumwandlung ausschließlich bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) durchzuführen; eine Ausnahme besteht lediglich für die Beschäftigten des Saarlandes sowie der Freien und Hansestadt Hamburg. Laut Protokollerklärung gelten dort für den Durchführungsweg ausschließlich die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG). Nur dort bestimmt also der Arbeitgeber, welche Anbieter und Durchführungswege in seinem Wirkungskreis zugelassen werden. Dies gilt auch im Rahmen des BetrAVG. Dem Arbeitgeber steht als Vertragspartner eines externen Versorgungsträgers (überbetriebliche Versorgungseinrichtung oder Lebensversicherung) das Recht zu, sich diesen Vertragspartner auszusuchen; der Beschäftigte hat insoweit kein eigenes Bestimmungsrecht und muss die Wahl des Arbeitgebers grundsätzlich hinnehmen. Der Arbeitgeber hat seine Wahl allerdings nach billigem Ermessen im Rahmen des § 315 BGB auszuüben, die insoweit der gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegt. Der Arbeitgeber darf sich also bei der Auswahl des Anbieters, mit dem er die Entgeltumwandlung im jeweiligen Durchführungsweg realisieren möchte, nicht von sachfremden Erwägungen leiten lassen. Das Auswahlermessen hat der Arbeitgeber jedoch ordnungsgemäß ausgeübt, wenn er von sämtlichen zulässigen Anbietern Angebote einholt, diese miteinander vergleicht und daraufhin die Entscheidung trifft, dass das Angebot eines bestimmten Anbieters das beste ist. Dabei hat der Arbeitgeber durchaus das Recht, nicht nur allein die Renditezahlen der verschiedenen Angebote zu vergleichen, sondern auch den Service, den der Anbieter darüber hinaus für die Betreuung des Arbeitgebers und der Beschäftigten anbietet. Daran ändert sich auch nichts dadurch, dass im Einzelfall die Rendite für den Beschäftigten mit dem ausgewählten Anbieter u. U. etwas geringer ausfällt, als bei einem anderen Anbieter. Denn solche Renditezahlen berücksichtigen u. U. nicht den konkreten Umfang der dahinter stehenden Leistung des Anbieters. Darüber hinaus sind sie keine feststehenden Größen, sondern ändern sich immer wieder z. B. mit der Finanzmarktsituation.
Im übrigen Geltungsbereich des TV-EntgeltU-B/L bzw. TV-EntgeltU-Ärzte bzw. TV-EntgeltU-Wald/Forst B/L ist der Arbeitgeber also auf die Produkte der VBL beschränkt; dies sind derzeit die VBLextra (Rentenversicherung nach dem Punktemodell) und die VBLdynamik (fondsgebundene Rentenversicherung). Die Wahl zwischen beiden Produkten obliegt dem Beschäftigten.
Im Geltungsbereich des TV-EntgeltU-Ärzte kann alternativ die Entgeltumwandlung auch bei einer anderen Pensionskasse oder über einen anderen Durchführungsweg im Sinne des Betriebsrentengesetzes erfolgen; diesbezüglich gilt Folgendes:
- Bietet der Arbeitgeber eine Entgeltumwandlung über einen oder mehrere sonstige Pensionskassen, Pensionsfonds, Direktversicherungen oder im Wege der Entgeltumwandlung bei einer rückgedeckten Unterstützungskasse an, kann die Entgeltumwandlung nur dort oder bei der VBL durchgeführt werden. Die Entscheidung, bei welcher der möglichen Alternativen die Entgeltumwandlung durchgeführt wird, trifft die Ärztin/der Arzt.
- Bietet der Arbeitgeber keine solche Alternative an, kann die Ärztin/der Arzt die Entgeltumwandlung neben der VBL auch bei einer Direktversicherung oder einer rückgedeckten Unterstützungskasse verlangen. Die Entgeltumwandlung soll in diesem Fall bei der von der Ärztin/dem Arzt ausgewählten Einrichtung erfolgen.
Ein Anspruch von Beschäftigten auf Vermittlung von Einzelberatungsmöglichkeiten im Bereich des Arbeitgebers während oder außerhalb der Arbeitszeit ergibt sich aus § 6 TV-EntgeltU-B/L bzw. TV-EntgeltU-Wald/Forst B/L allerdings nicht. § 6 TV-EntgeltU-B/L bzw. TV-EntgeltU-Wald/Forst B/L grenzt zum einen die zulässigen Durchführungswege ein. Die Beschäftigten sind allein auf diese festgelegten Durchführungswege verwiesen. Als Ausfluss dieser Regelung ist es abzulehnen, Wettbewerbern einen individuellen Beratungsanspruch mit all dem damit verbundenen Aufwand und den potenziellen Verstößen gegen das Datenschutzrecht in Bezug auf die persönlichen Daten der Mitarbeiter (Name, Personaldaten, bestehende Vertragslage) zu ermöglichen. Vielmehr besteht für den Arbeitgeber lediglich die Verpflichtung, die Beschäftigten über den Anspruch auf Entgeltumwandlung dem Grunde nach, den betrieblich dafür festgelegten Durchführungsweg und die Information über etwaige Abschläge im Falle der vorzeitigen Beendigung der Entgeltumwandlung zu informieren.
Auch eine Beteiligung von Personal- oder Betriebsrat ist nicht erforderlich, da kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungstatbestand nach dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. dem jeweiligen Landes-Personalvertretungsgesetz erfüllt ist.