Entsorgungsbetriebe / 2.8 Öffnungsregelung zu § 14 TzBfG (§ 30.1 TVöD-E)

Absatz 1

In § 30.1 TVöD-E haben sich die Tarifvertragsparteien auf eine tarifliche Öffnungsklausel zu § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG verständigt.

Nach der Grundregelung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist es zulässig,

• mit 3-maliger Verlängerung die Befristung eines Arbeitsvertrags
• bis zur Gesamtdauer von 24 Monaten zu vereinbaren,
• ohne dass ein Befristungsgrund vorliegt;
• es darf keine schädliche Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber vorliegen.

Hiervon abweichend ermöglicht § 30.1 TVöD-E unter bestimmten Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsvertrags auf bis zu 4 Jahre ohne sachlichen Grund. Die übrigen Voraussetzungen bleiben unberührt. Insbesondere bleibt es bei der Möglichkeit der 3 – maligen Verlängerung. Bezüglich der Voraussetzungen der Grundregelung wird auf die Ausführungen im Beitrag "Befristete Arbeitsverträge", dort unter 4.2 verwiesen.

Mit der Möglichkeit der Verlängerung auf bis zu 4 Jahren soll branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung getragen werden. In der kommunalen Entsorgungswirtschaft besteht aufgrund unsicherer oder schwer prognostizierbarer Auftragslagen – Auftragsvergaben erfolgen häufig erst nach Ausschreibungsverfahren – ein besonderer Bedarf an Flexibilität in Bezug auf die Beschäftigungsdauer.

Hiervon unberührt bleibt die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge entsprechend den Befristungsregelungen des TVöD (§§ 30, 31 und 32) bzw. des TzBfG wie auch anderer Gesetze abzuschließen.

Praxis-Tipp

Machen Sie von der tariflichen Befristungsregelung des § 30.1 TVöD-E grundsätzlich nur bei einer echten Neueinstellung (also fehlender Vorbeschäftigung) Gebrauch, Fragen Sie im Vorstellungsgespräch nach einer entsprechenden Vorbeschäftigung und prüfen Sie diese nach. Dokumentieren Sie das Ergebnis Ihrer Feststellung und Prüfung schriftlich.

Bei einer Verlängerung im Rahmen des § 30.1 Absatz 1 TVöD-E sind die Grundsätze zu beachten, die von der Rechtsprechung bereits zu § 14 Abs. 2 TzBfG herausgearbeitet wurden. Danach liegt eine Verlängerung nur vor, wenn der Verlängerungsvertrag noch während der Laufzeit – also vor Ablauf – des zu verlängernden ersten befristeten Arbeitsvertrags oder Verlängerungsvertrags abgeschlossen wird.^[1] Dies gilt auch dann, wenn nur ein Feiertag oder ein Wochenende zwischen der Beendigung des vorangegangenen befristeten Vertrages und dem Abschluss des Verlängerungsvertrages liegt, selbst wenn der Verlängerungsvertrag rückwirkend an den auslaufenden Vertrag anschließen soll.^[2] Außerdem liegt eine Verlängerung eines befristeten Vertrages nur dann vor, wenn die Vertragsbedingungen im Zeitpunkt der Verlängerung – also bei Unterzeichnung des Verlängerungsvertrages – nicht geändert werden.^[3] Anderenfalls würde es sich um einen Neuabschluss handeln. Im Übrigen kann zur Verlängerung sachgrundlos befristeter Verträge auf den Beitrag „Befristete Arbeitsverträge“, dort unter 4.4 verwiesen werden.

Hinweis

Darüber hinaus ist beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages – egal ob mit oder ohne Sachgrund – unbedingt auf das Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG hinzuweisen, da die Nichteinhaltung der Schriftform der Befristung zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages führt. Zu den Anforderungen an die Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG wird auf die Ausführungen im Beitrag "Befristete Arbeitsverträge", dort unter 3 verwiesen.

Absatz 2

Von der Öffnungsklausel kann aber nur unter Beachtung mehrerer einschränkender Voraussetzungen Gebrauch gemacht werden, die in den Absätzen 2 – 5 enthalten sind. Nach Abs. 2 ist für eine Befristung, die über die Dauer von 2 Jahren hinausgeht, die vorherige Zustimmung des Betriebsrats bzw. Personalrats erforderlich. Keine Rolle spielt dabei, ob die Dauer der Befristung von Anfang an für länger als 2 Jahre vorgesehen ist, oder sich erst nach einer entsprechenden Anzahl von Verlängerungen (max. 3) ergibt.

Absatz 3

Nach Absatz 3 darf die sachgrundlose Befristung, sofern sie länger als 2 Jahre währen soll, nicht dazu führen, dass mehr als 40 % der beim Arbeitgeber begründeten Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund abgeschlossen wären. Der Wortlaut dieser Vorschrift ist ungenau. Gemeint haben die Tarifvertragsparteien, dass nicht mehr als 40 % der Arbeitsverhältnisse bei einem Arbeitgeber sachgrundlos befristet abgeschlossen sein dürfen. Hierbei spielt die Dauer der jeweiligen Befristung keine Rolle. Es kommt allein darauf an, dass es sich um eine Befristung ohne sachlichen Grund auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Dabei sind sämtliche Arbeitsverhältnisse einzubeziehen, bei denen der Arbeitgeber Vertragspartei eines Arbeitsvertrages ist.

Hinweis

Nicht einzubeziehen sind bei § 30.1 Abs. 3 TVöD-E:

• Leiharbeitsverhältnisse,
• Praktikantenverhältnisse, wenn sie nicht als Arbeitsverhältnis ausgestaltet sind,
• Verhältnisse mit so genannten Ein-Euro-Jobbern,
• Ausbildungsverhältnisse.

Absatz 4

In engem Zusammenhang damit steht die Regelung des § 30.1 Abs. 4 TVöD-E. Danach kann eine sachgrundlose Befristung über zwei Jahre hinaus nur vereinbart we...