Die Probezeit erstreckt sich auf bis zu zwei Jahre. Diese zwei Jahre kann, muss der Arbeitgeber aber nicht ausschöpfen. Er hat die Möglichkeit, mit dem Beschäftigten kürzere Abschnitte mit bis zu zweimaliger Verlängerung zu vereinbaren. Darüber hinaus ist es zulässig, eine Probezeit im engeren Sinne des § 2 Abs. 4 TVöD bis sechs Monate zu vereinbaren.
Die Erfahrung hat gezeigt, dass zwei Jahre in der Regel für eine Erprobung der Führungsqualitäten eines Beschäftigten und ein begleitendes Coaching genügen. Ursprünglich hatten die Arbeitgebervertreter eine Dauer von vier Jahren verlangt, womit sie sich gegenüber den Gewerkschaften jedoch nicht durchsetzen konnten. Im Übrigen hält sich die nunmehr getroffene Regelung an den Rahmen des § 14 Abs. 2 Satz 1, 1. Teilsatz TzBfG. Auch danach ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Bei der Beschränkung der Verlängerungsmöglichkeiten von drei gem. § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Teilsatz TzBfG auf zwei gem. § 31 Abs. 1 Satz 2 TVöD haben die Tarifvertragsparteien von ihrem Recht aus § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Gebrauch gemacht. Danach kann – wie bereits erwähnt – unter anderem die Anzahl der Verlängerungen durch Tarifvertrag abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Genau das ist hier geschehen.
Bei einer Verlängerung im Rahmen des § 31 Abs. 1 Satz 2 TVöD sind die Grundsätze zu beachten, die von der Rechtsprechung bereits zu § 14 Abs. 2 TzBfG herausgearbeitet wurden. Danach liegt eine Verlängerung nur vor, wenn der Verlängerungsvertrag noch während der Laufzeit – also vor Ablauf – des zu verlängernden ersten befristeten Arbeitsvertrags oder Verlängerungsvertrags abgeschlossen wird.[1] Dies gilt auch dann, wenn nur ein Feiertag oder ein Wochenende zwischen der Beendigung des vorangegangenen befristeten Vertrags und dem Abschluss des Verlängerungsvertrags liegt, selbst wenn der Verlängerungsvertrag rückwirkend an den auslaufenden Vertrag anschließen soll.[2] Außerdem liegt eine Verlängerung eines befristeten Vertrags nur dann vor, wenn die Vertragsbedingungen im Zeitpunkt der Verlängerung – also bei Unterzeichnung des Verlängerungsvertrags –nicht geändert werden.[3] Anderenfalls würde es sich um einen Neuabschluss handeln.
Bei erfolglos verlaufener Probezeit endet das Arbeitsverhältnis zur Führung auf Probe. Ob die Probezeit erfolgreich war oder nicht, entscheidet der Arbeitgeber nach billigem Ermessen im Sinne von § 315 BGB. Dabei darf er sich nicht von sachfremden Erwägungen leiten lassen. Ob der Arbeitgeber sein Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt hat, unterliegt der Kontrolle der Arbeitsgerichte.
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