Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses mit einem externen Bewerber erstreckt sich grundsätzlich bis auf vier Jahre. Diese vier Jahre kann, muss der Arbeitgeber aber nicht ausschöpfen.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, mit dem Beschäftigen eine höchstens zweimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren zu vereinbaren, wenn die Führungsposition Tätigkeiten umfasst, die zu einer Eingruppierung in den Entgeltgruppen 10–12 führen. Wenn die Führungsposition Tätigkeiten umfasst, die zu einer Eingruppierung in der Entgeltgruppe 13–15 führen, können Arbeitgeber und Beschäftiger eine höchstens dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwölf Jahren vereinbaren. Dabei können Zeiten in einer Führungsposition, die der Entgeltgruppe 10–12 entspricht, zur Hälfte angerechnet werden. Da die Zeiten in einer Führungsposition, die der Entgeltgruppe 10–12 entspricht, nicht zwingend angerechnet werden müssen, hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit, mit dem Beschäftigen im Anschluss an diese Befristungsmöglichkeit eine für eine Führungsposition in der Entgeltgruppe 13-15 auch unter Ausschöpfung des vollen Zeitraums von 12 Jahren mit dem Beschäftigen zu vereinbaren.
Diese ganzen Regelungen gehen deutlich über den Rahmen des § 14 Abs. 2 Satz 1, 1. Teilsatz TzBfG hinaus. Danach ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von lediglich zwei Jahren zulässig. Die Tarifvertragsparteien haben hier also von der tariflichen Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Gebrauch gemacht. Danach kann unter anderem die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Eine Obergrenze sieht § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG nicht vor, sodass es unproblematisch ist, im Rahmen einer sachgrundlosen Befristung die tarifvertraglichen Grenzen von vier, acht bzw. zwölf Jahren voll auszuschöpfen. Bei der Beschränkung der Verlängerungsmöglichkeiten von drei gem. § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Teilsatz TzBfG auf zwei gem. § 32 Abs. 1 Satz 2 lit. a. TVöD haben die Tarifvertragsparteien ebenfalls von ihrem Recht aus § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Gebrauch gemacht. Danach kann – wie bereits erwähnt – auch die Anzahl der Verlängerungen durch Tarifvertrag abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Genau das ist hier geschehen. Inwieweit die Rechtsprechung eine derartige sachgrundlose Befristung für zulässig erachten wird, bleibt abzuwarten.
Bei einer Verlängerung im Rahmen des § 32 Abs. 1 Satz 2 TVöD sind die Grundsätze zu beachten, die von der Rechtsprechung bereits zu § 14 Abs. 2 TzBfG herausgearbeitet wurden. Danach liegt eine Verlängerung nur vor, wenn der Verlängerungsvertrag noch während der Laufzeit – also vor Ablauf – des zu verlängernden ersten befristeten Arbeitsvertrags oder Verlängerungsvertrags abgeschlossen wird.[1] Dies gilt auch dann, wenn nur ein Feiertag oder ein Wochenende zwischen der Beendigung des vorangegangenen befristeten Vertrags und dem Abschluss des Verlängerungsvertrags liegt, selbst wenn der Verlängerungsvertrag rückwirkend an den auslaufenden Vertrag anschließen soll.[2] Außerdem liegt eine Verlängerung eines befristeten Vertrags nur dann vor, wenn die Vertragsbedingungen im Zeitpunkt der Verlängerung – also bei Unterzeichnung des Verlängerungsvertrags – nicht geändert werden.[3] Anderenfalls würde es sich um einen Neuabschluss handeln.
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