Führung auf Probe / 3.1 Form der Übertragung

Hinsichtlich der Form der befristeten Übertragung der Führungsposition macht der Tarifvertrag keinerlei Vorgaben. In der Regel geht mit der Übertragung der Führungsposition eine Änderung des Arbeitsvertrags einher.

Praxis-Beispiel

• Der Beschäftigte übt eine höherwertige Tätigkeit aus und hat Anspruch auf die entsprechend höhere Vergütung.
• Der Beschäftigte wird nicht mehr nur in Teilzeit, sondern in Vollzeit tätig.

Es stellt sich die Frage, ob die Wirksamkeit dieser tariflichen Befristung auch hier – wie bei externen Bewerbern – anhand des TzBfG zu prüfen ist. Dem könnte die Entscheidung des BAG vom 17.04.2002 – 4 AZR 174/01 – entgegenstehen. In dieser Entscheidung hat das BAG entschieden, dass bei vorübergehender Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nach § 24 BAT eine sachliche Rechtfertigung nicht erforderlich ist, weil es sich hier um die Ausübung des Direktionsrechts und nicht um eine vertragliche Vereinbarung handelt. Dementsprechend war die Zulässigkeit lediglich am Maßstab billigen Ermessens zu prüfen. Es ist also entscheidend, ob es sich hier ebenfalls "nur" um die Ausübung des Direktionsrechts geht, oder ob eine befristete vertragliche Vereinbarung getroffen wird. Der Wortlaut des § 31 TVöD ist insoweit nicht eindeutig. Er sprecht von "übertragen", im Unterschied dazu bei externen Bewerbern von "vereinbart". Allerdings spricht der Tarifvertragstext auch bei der endgültigen Belassung der Führungsposition in § 31 Abs. 3 Satz 3 von "übertragen", obgleich dann in jedem Fall eine Vertragsänderung gegeben ist. Inhaltlich ist jedoch von Anfang an von einer vertraglichen Vereinbarung auszugehen. Denn anders als bei § 24 BAT bzw. künftig § 14 TVöD zielt hier die Maßnahme auf Dauer ab. Zu einer derartigen Änderung des Vertagverhältnisses, die die Übertragung einer Führungsposition mit entsprechender Verantwortung beinhaltet, bedarf es stets der Einwilligung des Beschäftigten.

Daraus ergibt sich freilich noch nicht, ob die Wirksamkeit der befristeten Übertragung am Maßstab des TzBfG zu prüfen ist. Denn hier wird nicht der Vertrag als solcher sondern nur eine einzelne Vertragsbestimmung befristet.

In solchen Fällen ist das TzBfG bzw. die diesbezügliche Rechtsprechung zu beachten. Die Übertragung der Führungsposition wird nämlich (vorerst) nur befristet übertragen. Zum einen muss nach der Rechtsprechung des BAG ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung von Vertragsbedingungen, die das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinflussen, vorliegen.^[1]

Praxis-Beispiel

Solche Vertragsbedingungen sind unter anderem:

• die Arbeitszeit
• die Vergütung

Durch die Übertragung einer Führungsposition wird das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nachhaltig beeinflusst. Daher bedarf die Befristung einer sachlichen Rechtfertigung.

Befristungsgrund ist auch hier die Erprobung im Sinne der tarifvertraglichen Regelung. Ebenso fraglich wie bei externen Bewerbern ist die Wirksamkeit dieser tarifvertraglichen Regelung im Hinblick auf § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG. Problempunkt ist wiederum die Dauer der Befristung, die jedoch im Hinblick auf die Führungsposition angemessen ist.^[2]

Zum andern ist die Schriftform gemäß § 2 Abs. 1, 3 TVöD zu beachten. Nach bisheriger Rechtsprechung gilt darüber hinaus für die Befristung einzelner Bedingungen des Arbeitsvertrags das – demgegenüber schärfere – Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG nicht.^[3]

Praxis-Tipp

Es ist dennoch schon im Hinblick auf das allgemeine Schriftformerfordernis des § 2 Abs. 1 TVöD sowie aus Gründen der Rechtssicherheit und Klarheit in jedem Fall dringend zu empfehlen, die befristete Übertragung der Führungsposition in einer schriftlichen Vereinbarung zu fixieren.

Ist die Tätigkeit der Führungsposition in einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers auszuüben, liegt eine Abordnung vor, sodass § 2 Abs. 1 TVöD Verwaltung zu beachten ist. Danach kann der Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen abgeordnet werden. Soll der Beschäftigte voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, ist er zuvor zu hören.^[4]

[1] BAG, Urt. v. 04.06.2003 – 7 AZR 406/02, AP Nr. 1 zu § 17 TzBfG; BAG, Urt. v. 04.06.2003 – 7 AZR 159/02, DB 2004, 549; BAG, Urt. v. 23.01.2002 – 7 AZR 563/00, AP Nr. 12 zu § 1 BeschFG 1996 = EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 29.

[2] Auf die Ausführungen oben zu den externen Bewerbern wird verwiesen.

[3] BAG, Urt. v. 03.09.2003 – 7 AZR 106/03, NJW 2004, 1126 f. = NZA 2004, 355 ff. = DB 2004, 490 f.; Korinth, Teilzeit/Befristete Arbeitsverträge, 2. Auflage 2004, S. 160.

[4] Vgl. dazu unter dem Stichwort "Abordnung".