Führung auf Zeit / 3.1 Form der Übertragung

Hinsichtlich der Form der befristeten Übertragung der Führungsposition macht der Tarifvertrag keinerlei Vorgaben. In der Regel geht mit der Übertragung der Führungsposition eine Änderung des Arbeitsvertrags einher.

Praxis-Beispiel

• Der Beschäftige übt eine höherwertige Tätigkeit aus und hat Anspruch auf die entsprechende höhere Vergütung.
• Der Beschäftige wird nicht mehr nur in Teilzeit, sondern in Vollzeit tätig.

Es stellt sich die Frage, ob die Wirksamkeit dieser tariflichen Befristung auch hier – wie bei externen Bewerbern – anhand des TzBfG zu prüfen ist. Dem könnte die Entscheidung des BAG vom 17.04.2002^[1] entgegenstehen. In dieser Entscheidung hat das BAG entschieden, dass bei der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nach § 24 BAT eine sachliche Rechtfertigung nicht erforderlich ist, weil es sich hier um die Ausübung des Direktionsrechts und nicht um eine vertragliche Vereinbarung handelt. Dementsprechend war die Zulässigkeit lediglich am Maßstab des billigen Ermessens zu prüfen. Es ist also entscheidend, ob es hier ebenfalls "nur" um die Ausübung des Direktionsrechts geht oder ob eine befristete vertragliche Vereinbarung getroffen wird. Der Wortlaut des § 32 TVöD ist insoweit nicht eindeutig. Er spricht von "übertragen", im Unterschied dazu bei externen Bewerbern von "vereinbart". Genau wie früher § 24 BAT bzw. jetzt § 14 TVöD und anders als bei der Führung auf Probe zielt bei der Führung auf Zeit die Maßnahme allerdings von Anfang an nicht auf Dauer ab. Nach der Begründung des BAG geht es bei der Befristung eines Arbeitsvertrags stets darum, dass gesetzlicher Kündigungsschutz umgangen werden kann. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf in Folge seiner Befristung keiner Kündigung; dieser Umstand hindert das Eingreifen jeglichen gesetzlichen Kündigungsschutzes. Ähnlich verhält es sich bei der Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen; auch insoweit kann der gesetzliche Schutz gegen Änderungskündigungen umgangen werden. Um Fragen des Schutzes des Bestandes oder des Inhalts des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses durch den gesetzlichen Schutz gegenüber Beendigungskündigungen oder auch nur gegenüber Änderungskündigungen geht es indessen nicht, wenn dem Beschäftigten im Rahmen des Direktionsrechts interimistisch eine höherwertige Tätigkeit übertragen wird, denn der Inhalt und Bestand des Arbeitsvertrags werden durch Maßnahmen, die sich im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts halten, gerade nicht berührt.^[2] Vielmehr ist die Rechtmäßigkeit der vorübergehenden oder vertretungsweisen Übertragung einer anders bewerteten Tätigkeit an den Regeln zu messen, die der Arbeitgeber bei der Ausübung seines arbeitsvertraglichen Leistungsbestimmungsrechts (Direktionsrechts) entsprechend § 315 BGB grundsätzlich einzuhalten hat, also am billigen Ermessen.^[3] In einem ersten Schritt kommt es darauf an, ob es billigem Ermessen entspricht, dem Beschäftigten überhaupt, wenn auch nur vorübergehend, die höher bewertete Tätigkeit zu übertragen. In einem zweiten Schritt ist, wenn die Übertragung der Tätigkeit von Anfang an oder ab einem bestimmten Zeitpunkt mit einer höheren Vergütung oder einer Zulage verbunden ist, zu prüfen, ob es billigem Ermessen entspricht, diese Tätigkeit nur vorübergehend zu übertragen.^[4]

Bei der Führung auf Zeit handelt es sich allerdings nicht lediglich um die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers, das dieser auch einseitig ausüben kann. Vielmehr hängt die Übertragung einer Führungsposition von der Zustimmung und dem Einverständnis des Beschäftigten ab. Daher kann die oben dargestellte Rechtsprechung des BAG zur vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit für die Führung auf Zeit bei internen Bewerbern nicht herangezogen werden. Dafür spricht außerdem, dass der Tarifvertrag deutlich zwischen beiden Instrumenten mit der Regelung in verschiedenen Vorschriften unterscheidet.

Daraus ergibt sich freilich noch nicht, ob die Wirksamkeit der befristeten Übertragung am Maßstab des TzBfG zu prüfen ist. Denn hier wird nicht der Vertrag als solcher, sondern nur eine einzelne Vertragsbestimmung befristet.

In solchen Fällen ist das TzBfG bzw. die diesbezügliche Rechtsprechung zu beachten. Die Übertragung der Führungsposition wird nämlich nur befristet übertragen. Zum einen muss nach der Rechtsprechung des BAG ein Sachgrund im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung von Vertragsbedingungen, die das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinflussen, vorliegen.^[5]

Praxis-Beispiel

Solche Vertragsbedingungen sind unter anderem:

• die Arbeitszeit,
• die Vergütung.

Befristungsgrund kann hier nicht die Erprobung im Sinne des § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG sein, denn dafür wurde das Instrument der Führung auf Probe geschaffen.^[6] Ob ein ausreichender Sachgrund vorliegt, ist auch hier in jedem Einzelfall zu entscheiden. Wie bei externen Bewerbern ist problematisch, ob die Absicht des Arbeitgebers, Führungspositionen flexibel zu gestalten und unerwünsch...