Weil Arbeitsplatzausschreibungen weichenstellend für die Besetzung von Arbeitsplätzen sind, enthält das BGleiG in § 6 BGleiG Regelungen, die die Chancengleichheit von Frauen und Männern bereits in diesem frühen Verfahrensstadium sicherstellen sollen.
3.2.1.1 Ausschreibungspflicht
Das BGleiG kennt allerdings anders als einige Landesgleichstellungsgesetze keine Verpflichtung zur (internen und/oder externen) Stellenausschreibung. Es hält in § 6 Abs. 2 Satz 1 BGleiG freilich zur Ausschreibung freier Arbeitsplätze an ("soll"). Danach soll ein freier Arbeitsplatz ausgeschrieben werden, "wenn in einem Bereich Frauen oder Männer unterrepräsentiert sind" (s. zum Begriff der Unterrepräsentanz unter 3.1.3 und 3.2.3). Ziel ist es, durch die Ausschreibung die Zahl der Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts zu erhöhen. § 6 Abs. 2 Satz 1 BGleiG ist bereits bei einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung Genüge getan. Allerdings soll nach § 6 Abs. 2 Satz 2 BGleiG der Arbeitsplatz öffentlich ausgeschrieben werden, wenn das Ziel einer höheren Zahl von Bewerbern des unterrepräsentierten Geschlechts zu erreichen, weder durch eine hausinterne noch durch eine dienststellenübergreifende Ausschreibung erreicht werden kann. Unter öffentlicher Ausschreibung ist eine Ausschreibung zu verstehen, die sich an einen unbestimmten Personenkreis auch außerhalb der Dienststelle richtet. Sie kann etwa durch Bekanntgabe auf dem Arbeitgeberportal der Agentur für Arbeit, in der Tages- oder Wochenpresse, in Anzeigeblättern oder Amtsblättern sowie durch Veröffentlichung im Internet erfolgen. Die Dienststelle hat einen Beurteilungsspielraum, ob sie zunächst lediglich hausintern oder im Geschäftsbereich oder parallel zugleich öffentlich ausschreibt.
3.2.1.2 Form der Ausschreibung
Wie in § 11 AGG, ist auch in § 6 Abs. 1 Satz 1 BGleiG die geschlechtsneutrale Ausschreibung von Arbeitsplätzen vorgeschrieben (s. zur Definition des Arbeitsplatzes § 3 Nr. 1 BGleiG). Der gesamte Ausschreibungstext muss nach § 6 Abs. 1 Satz 2 BGleiG so formuliert sein, dass er Angehörige beider Geschlechter in gleicher Weise anspricht.
3.2.1.3 Inhalt der Ausschreibung
§ 6 BGleiG zwingt die Dienststellen zur Aufnahme bestimmter inhaltlicher Regelungen in die Ausschreibung. So müssen nach § 6 Abs. 1 Satz 3 BGleiG zunächst Angehörige des in dem jeweiligen Bereich unterrepräsentierten Geschlechts verstärkt zur Bewerbung aufgefordert werden. Bewerber des unterrepräsentierten Geschlechts sind mithin durch einen entsprechenden Hinweis besonders zur Bewerbung anzuhalten. Dies erscheint sachangemessen. Denn nur durch eine ausdrückliche Aufforderung an geeignete Personen des unterrepräsentierten Geschlechts, sich zu bewerben, kann die Zahl möglicher Bewerberinnen oder Bewerber gem. § 6 Abs. 2 Satz 1 BGleiG erhöht werden. Die besondere Aufforderung an das unterrepräsentierte Geschlecht, sich zu bewerben, ist auch nach dem Inkrafttreten des AGG zulässig. Denn das AGG erlaubt in § 5 ausdrücklich auch "positive Maßnahmen", wenn dadurch bestehende Nachteile tatsächlicher oder struktureller Art verhindert oder ausgeglichen werden sollen.
Jede Ausschreibung – explizit auch die für die Besetzung von Arbeitsplätzen mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen – muss zudem den Hinweis enthalten, dass der ausgeschriebene Arbeitsplatz in Teilzeit besetzt werden kann, § 6 Abs. 1 Satz 4, 1. HS BGleiG. Hiervon darf nach § 6 Abs. 1 Satz 4, 2. HS BGleiG nur abgesehen werden, wenn dem "zwingende dienstliche Belange" entgegenstehen. An das Vorliegen "zwingender dienstlicher Belange" sind hohe Anforderungen zu stellen. Voraussetzungen ist, dass bei einer Arbeitsplatzteilung die sachgemäße und reibungslose Aufgabenerfüllung durch die Dienststelle konkret beeinträchtigt wird und dem nicht mit dienstlichen und organisatorischen Maßnahmen und Vorkehrungen entgegengewirkt werden kann. Dafür genügen die negativen Auswirkungen für die Dienststelle, die mit jeder Teilzeitbeschäftigung regelmäßig und generell verbunden sind, wie beispielsweise die mit der Teilzeitbeschäftigung verbundenen Erschwernisse, die Notwendigkeit einer gewissen Umorganisation und die Tatsache, dass der Stelleninhaber nicht voll zur Verfügung steht, nicht. Auch reine fiskalische Interessen rechtfertigen nicht die Annahme entgegenstehender "zwingender dienstlicher Belange". Vielmehr müssen nach Zweckbestimmung und Zielsetzung der Norm bei einer Teilung des Arbeitsplatzes hiervon unabhängig schwerwiegende Nachteile für die Verwaltung drohen.
§ 6 Abs. 3 BGleiG verlangt darüber hinaus, dass in der Arbeitsplatzausschreibung die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes festgelegt und das vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil der Laufbahn oder des Funktionsbereichs niedergelegt sein müssen.