Gleichstellung (BAT) / 2.2.4 Typische Differenzierungsmerkmale des Arbeitsrechts

Betriebsgröße

Arbeitsrechtliche Schutzgesetze sind regelmäßig mit Kosten- und Organisationsaufwand für die Betriebe verbunden. Die entsprechenden Belastungen wirken sich aber je nach Unternehmensgröße unterschiedlich aus. Der Gesetzgeber berücksichtigt das punktuell durch Ausnahmen für Kleinbetriebe. Eine solche Privilegierung ist für das Kündigungsschutzrecht wegen der engeren persönlichen Beziehungen zwischen dem Inhaber und dem Arbeitnehmer, der typischerweise geringeren verwaltungsmäßigen und wirtschaftlichen Belastbarkeit sowie aus wirtschaftspolitischen Gründen^[1] als grundsätzlich sachgerecht anerkannt worden. Die Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers lässt dabei Raum für Variationen bei den Schwellenwerten und ihrer Berechnung, aber nicht bei Differenzierungen nach dem Beschäftigungsstatus. Problematisch ist hier allerdings, dass auf die Betriebsgröße bzw. die Zahl der AN eines Betriebs abgestellt wird, die in Wirklichkeit keinen zuverlässigen Indikator für die Wirtschaftskraft eines Unternehmens bieten.

Beschäftigtengruppen

Ein ständiges Konfliktpotenzial sind Differenzierungen nach Statusmerkmalen verschiedener Beschäftigtengruppen (Handelsvertreter, Heimarbeiter, Beamte, Organmitglieder, Außendienstmitarbeiter usw.). Die Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten war schon lange Gegenstand heftiger Kontroversen, als das Bundesverfassungsgericht die unterschiedlichen Kündigungsfristen in § 622 BGB für verfassungswidrig erklärte.^[2] Heute besteht Einigkeit, dass diese Unterscheidung überholt ist und nur noch ausnahmsweise unterschiedliche Regelungen rechtfertigt.^[3] Bei Versorgungswerken gibt die Rechtsprechung eine Anpassungsfrist bis 30. 6. 1993.^[4] Die Tarifvertragsparteien dürfen Angestellte und Beamte unterschiedlich behandeln. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet beispielsweise einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes nicht, Angestellten und Beamten bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit einheitliche kinderbezogene Leistungen zu gewähren.^[5]

Teilzeit

Für das Differenzierungskriterium "Teilzeitbeschäftigung" gilt seit 1985 auch einfachgesetzlich ein relatives Benachteiligungsverbot (jetzt § 4 Abs. 1 TzBfG). Schon zuvor war jedoch erkannt worden, dass die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten nahezu ausschließlich Frauen betrifft, die auf diese Weise mittelbar diskriminiert werden. Damit liegt bei der Verwendung dieses Differenzierungsmerkmales sowohl ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 2 und 3 GG als auch gegen das gemeinschaftsrechtliche Diskriminierungsverbot des Art. 141 EG vor (näher unter Die speziellen Gleichheitssätze, Art. 3 Abs. 3 GG und Gleiches Entgelt für Männer und Frauen).

[1] Vgl. zur rechtspolitischen Diskussion: Pfarr, Bothfeld, Bradtke, Kimmich, Schneider, Ullmann: Personalpolitik und Arbeitsrecht - Differenzierung nach der Unternehmensgröße? - Ein Beitrag des Projekts "Regulierung des Arbeitsmarktes (REGAM)" des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung, in RdA 2004, 193 ff.

[2] BVerfG, Urt. v. 30.05.1990 – 1 BvL 2/83

[3] Rechtsprechungsübersicht in ErfKo/Preis, 5. Aufl. 2005, BGB § 611 Rn. 743 ff.

[4] BAG, Urt. v. 10.12.2002 – 3 AZR 3/02

[5] BAG, Urt. v. 03.04.2003 – 6 AZR 633/02