Gleichstellung (BAT) / 5.4 Die Gleichstellungsbeauftragte (§§ 16-22 BGleiG)

Im 4. Abschnitt ist das Amt der Gleichstellungsbeauftragten - wie die Frauenbeauftragten jetzt heißen - und ihrer Stellvertreterin umfangreich geregelt.

5.4.1 Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin (§ 16 BGleiG)

Nach § 16 Abs. 1 S. 1 BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte in Dienststellen mit über 100 Beschäftigten aus dem Kreis der weiblichen Beschäftigten nach vorangegangener Wahl durch die weiblichen Beschäftigten zu bestellen. Begründet wird der Ausschluss männlicher Beschäftigter aus Wahlrecht und Amt unter anderem damit, dass es für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten wichtig sei, die Verhältnisse aus Sicht des benachteiligten Geschlechts beurteilen zu können und dass auch zu erwarten sei, dass sich die weiblichen Beschäftigten mit ihren Problemen bei einer Person des gleichen Geschlechts besser aufgehoben und vertreten fühlen . Gegen den Ausschluss männlicher Beschäftigter vom Amt der Gleichstellungsbeauftragten dürften entgegen der anderslautenden Beurteilung des BAG keine verfassungsrechtlichen Bedenken aus Art. 3 Abs. 2, Art. 3 Abs. 3 und Art. 33 Abs. 2 GG bestehen, weil das Amt der Gleichstellungsbeauftragten überwiegend frauenspezifisch ausgerichtet und die Zugehörigkeit zu dem weiblichen Geschlecht damit Voraussetzung für eine sachgerechte Aufgabenerfüllung ist. § 16 Abs. 2 S. 1 BGleiG verlängert die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten von drei auf vier Jahre, wobei die Neuwahl nach Zeitablauf aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung nicht zwingend vorgeschrieben ist. Die Wahl ist in der Gleichstellungsbeauftragten-Wahlverordnung vom 6.12.2001 neu geregelt, die am 13.12.2001 in Kraft getreten ist.^[1] § 16 Abs. 4 BGleiG sieht die Bestellung der Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten vor. Auch sie ist zu wählen.

Um Interessenkollisionen auszuschließen, ist nach § 16 Abs. 5 BGleiG das Amt der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin mit der gleichzeitigen Mitgliedschaft in einer Personalvertretung nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sowie mit einer Tätigkeit in der Personalverwaltung anders als nach dem FFG unvereinbar. Diese Inkompatibilitätsregelung soll die Unabhängigkeit der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin sichern. Für Frauenbeauftragte, die aufgrund der Übergangsbestimmung des § 26 BGleiG als Gleichstellungsbeauftragte im Amt bleiben und die bislang schon gleichzeitig Mitglied in einer Personalvertretung waren, findet nach Satz 2 dieser Übergangsregelung bis zum Ablauf ihrer Amtszeit als Mitglieder der Personalvertretung dieses Verbot keine Anwendung.

[1] BGBl. I S. 3374.

5.4.2 Koordination, Stufenbeteiligung

§ 17 Abs. 1 BGleiG regelt die Zusammenarbeit der Gleichstellungsbeauftragten innerhalb eines Geschäftsbereichs und schafft damit eine gesetzliche Grundlage für den erforderlichen Meinungs- und Informationsaustausch sowie die Vernetzung der jeweiligen Gleichstellungsbeauftragten.^[1] § 17 Abs. 2 BGleiG will die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten auf den einzelnen Stufen des Entscheidungsprozesses sicherstellen. Jede beteiligte Dienststelle hat die bei ihr bestellte Gleichstellungsbeauftragte gem. §§ 19, 20 BGleiG an dem bei ihr anhängigen Teilverfahren zu beteiligen. Der Informationsfluss wird durch § 17 Abs. 2 S. 2 BGleiG abgesichert.

[1] BT-Drs. 14/5679 S. 28.

5.4.3 Rechtsstellung (§ 18 BGleiG)

§ 18 Abs. 1 BGleiG ordnet die Gleichstellungsbeauftragte organisatorisch als in der Amtsausübung weisungsunabhängige Stabsstelle der Personalverwaltung zu. Dies soll ihre Einbindung in Verwaltungsvorgänge stärken. Die Gleichstellungsbeauftragte erhält Entgeltsicherung in ähnlicher Ausprägung wie sie für Betriebsräte in § 37 BetrVG vorgesehen ist. § 18 Abs. 2 BGleiG sieht die Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten Mit der Änderung der Terminologie (das FFG sprach von Freistellung) wird der statusrechtliche Unterschied der Gleichstellungsbeauftragten zum Personalrat klargestellt, der sich aus ihrer Funktion als weisungsunabhängiger Teil der Personalverwaltung ergibt. Gründe der Rechtssicherheit und Praktikabilität sprechen für die Staffelung der Entlastungsquote gekoppelt an Beschäftigungszahlen der Dienststelle. Die regelmäßige Entlastung beträgt mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit. In Dienststellen mit mehr als 600 Beschäftigten soll die Entlastung in der Regel die volle regelmäßige Arbeitszeit betragen. Die Generalklausel in § 18 Abs. 1 S. 1 BGleiG, nach der die Gleichstellungsbeauftragte von anderweitigen dienstlichen Tätigkeiten soweit zu entlasten ist, wie es nach Art und Größe der Dienststelle zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist, ergibt in Verbindung mit § 18 Abs. 3 S. 2 BGleiG einen sehr weiten Spielraum für Entlastungen. In Dienststellen mit mehr als 1000 Beschäftigten ist zu prüfen, ob der Gleichstellungsbeauftragten eine oder weitere zusätzliche Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zuzuordnen sind.

Der Gleichstellungsbeauftragten sind nach § 18 Abs. 3 S. 1 BGleiG neben der notwendigen personellen und sachlichen Ausstattung auch die notwendige räumliche Ausst...