Neben der Zielvereinbarung sieht der TVöD in § 18 Abs. 5 Satz 1 TVöD die systematische Bewertung von Leistungen, die SLB, vor. Sie ist nach Satz 3 die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien. Eine weitere Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD stellt klar, dass die Leistungsbewertung nicht einfach der Regelbeurteilung entspricht.
| Systematische Leistungsbewertung nach § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD |
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"... auf einem betrieblichen System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung ..." |
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"... nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien ..." |
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"... entspricht nicht der Regelbeurteilung." |
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Betriebliches System
Das tarifvertragliche Verlangen eines betrieblichen Systems stellt sicher, dass die Vergabe von Leistungsentgelten auf der Basis einer Leistungsbewertung "systematisch" und damit nicht "willkürlich" oder nach "Gutsherrenart" geschieht. Kriterien der Leistungsbewertung sind, ggf. differenziert nach Arbeitsbereichen, im Rahmen einer Betriebsvereinbarung oder einvernehmlichen Dienstvereinbarung (§ 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD) unter Beteiligung der Arbeitnehmervertreter entsprechend auszugestalten. Die Vergabe von sog. "Nasenprämien" soll von vorneherein ausgeschlossen sein. Führungskräfte müssen ihrer Verantwortung gegenüber den Beschäftigten und dem betrieblichen System gerecht werden; ihr Handeln muss transparent sein und ggf. plausibel gemacht werden.
Abgrenzung zur Regelbeurteilung
Welche konkreten Kriterien zur Leistungsfeststellung herangezogen werden, ist im Wesentlichen der Entscheidung der Betriebsparteien überlassen. Nach der Niederschriftserklärung ist es unzulässig, eine Rechtfertigung der Leistungsentgelte nur aus der Regelbeurteilung abzuleiten. In ersten vorliegenden Umsetzungsbeispielen wird allerdings pragmatisch der Ansatz verfolgt, allein auf die ergebnisbezogenen Kriterien einer "klassischen" Beurteilung mit aufzubauen. Nicht ergebnisbezogene Elemente (z. B. Potenzialanalyse, Entwicklungsprognose), die eine stärkere subjektive Einschätzung des Beurteilers widerspiegeln, bleiben immer unberücksichtigt. Dieser Ansatz erscheint Führungskräften und Beschäftigten gleichermaßen vertraut und findet insbesondere in Kommunen und kommunalen Unternehmen Akzeptanz, die bisher noch über keine oder wenig Erfahrung mit Zielvereinbarungen oder einem "contract-management" verfügen. Nachstehender Katalog nennt Beispiele sinnvoller Kriterien:
Beispielkatalog Leistungsbewertungskriterien:
| Kundenorientierung |
| Fachliche Kompetenz / konzeptionelles Handeln |
| Quantität / Arbeitsmenge / Präsenz / Tempo / Vollständigkeit |
| Qualität / Fehlerfreiheit / Außenwirkung |
| Initiative / Erfolgsorientierung / Selbstständigkeit / Engagement / Einsatzbereitschaft |
| Flexibilität / vielseitige Verwendbarkeit |
| Teamorientierung / Kooperation / Zusammenarbeit / interne Kommunikation |
| Organisation / Planung / Selbstkontrolle / Arbeitssorgfalt |
| Wirtschaftlichkeit / kostenbewusstes Handeln |
Diese exemplarische Zusammenstellung aus der Praxis von Dienstvereinbarungen ist nicht abschließend. Je nach Aufgabenstellung des Beschäftigten ist sie zu ergänzen oder es sind einzelne Kriterien auszuschließen. In der praktischen Umsetzung sind teilweise vorliegende Überschneidungen (z. B. Fehlerfreiheit und Arbeitssorgfalt) zu berücksichtigen. In einer weitergehenden Differenzierung ist es möglich, die Kriterien unterschiedlich zu gewichten und somit Schwerpunkte in der Aufgabenwahrnehmung zu setzen. Welche Kriterien - ggf. auch unter Vorgabe von Höchst- oder Mindestzahl und Gewichtungen - für die individuelle Leistungsbewertung maßgebend sein sollen, ist im Rahmen des betrieblichen Systems zu bestimmen, wobei die Auswahl aus einem vorgegebenen Kriterienkatalog auch der Verantwortung der bewertenden Führungskraft übertragen werden kann. Immer ist die Kriteriendefinition oder -gewichtung auch ein "mittelbares" Steuern der Leistungserbringung hin zu Verbesserungen. Pro Beschäftigten sollten nicht mehr als 4-7 Kriterien festgelegt werden.
"Leitplanken" zur Operationalisierung von Kriterien
Betrieblich sind möglichst messbare oder anderweitig objektivierbare Kriterien festzulegen. Die Anforderung an die Operationalisierung dieser Kriterien ist offener, als bei der Zielvereinbarung. Während objektivierbare Leistungsziele für die Feststellung der Zielerreichung im Rahmen der Zielvereinbarung (Soll-Ist-Vergleich) notwendig sind, wird dies für die Kriterien der Leistungsbewertung dort gefordert, wo es tatsächlich - auch unter Berücksichtigung eines angemessenen Aufwandes - möglich ist. Im Übrigen bleibt immer ein möglichst reduziertes Maß an Subjektivität möglich und oft notwendig. Darin unterscheidet sich Leistungsbewertung erfahrungsgemäß nicht vom Umgang mit Zielvereinbarungen.
Eine weitergehende Konkretisierung der zunächst noch sehr abstrakt beschriebenen Kriterien auf der Ebene der Dienst-/Betriebsvereinbarung wirkt der Besorg...