Voraussetzung der Personalgestellung ist die Verlagerung der Aufgaben der Beschäftigten auf einen Dritten und das Verlangen des Arbeitgebers, die geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer dort zu erbringen.
Eine Aufgabenverlagerung setzt dabei eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers voraus, bestimmte Aufgaben nicht mehr oder nicht mehr alleine zu erbringen, sondern von einem Dritten erbringen zu lassen. Aufgaben sind dabei alle dem Verwaltungsauftrag unmittelbar oder mittelbar dienende bzw. damit zusammenhängende Obliegenheiten, Pflichten und Funktionen. Allerdings reicht es nicht aus, dass irgendwelche Aufgaben des Arbeitgebers auf einen Dritten übertragen werden. Es müssen Aufgaben sein, die den betroffenen Beschäftigten übertragen worden sind, die also mit der Funktion des jeweiligen Arbeitsplatzes zusammenhängen. Wird beispielsweise eine bisher öffentlich-rechtlich betriebene Instandsetzung von behördlichen Fahrzeugen privatisiert, so können die in der Werkstatt Beschäftigten dem Dritten zur Arbeitsleistung zugewiesen werden, nicht aber innerhalb derselben Behörde arbeitende Beschäftigte der Personalsstelle.
Personalgestellung erfordert weiterhin ein Verlangen des bisherigen Arbeitgebers, also ein Abfordern der geschuldeten Arbeitsleistung bei einem Dritten. Die Tarifnorm erweitert das dem Arbeitgeber aus § 106 GewO zustehende Direktions- und Weisungsrecht. Geschuldet ist bei der Personalgestellung freilich nur die arbeitsvertragliche Arbeitsleistung. Eine Heranziehung zu einer anderen als aus dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung ist ohne Einverständnis der Beschäftigten nicht erlaubt.
Eine Zustimmung der/des betroffenen Beschäftigten ist nicht notwendig.
§ 613a BGB - Betriebsübergang - und die gesetzlichen Kündigungsrechte bleiben unberührt. Es muss eine Abgrenzung zwischen Personalgestellung und dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Betriebsüberganges nach § 613a BGB erfolgen:
Im Falle des § 613 a BGB tritt der neue Inhaber des durch Rechtsgeschäft übertragenen Betriebes oder Betriebsteils automatisch in die Arbeitsverhältnisse ein, es sei denn, die/der Beschäftigte widerspricht dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Benachrichtigung durch den Arbeitgeber (§ 613a Abs. 1, 5, 6 BGB). Bei einem Widerspruch ist dann jedoch eine Personalgestellung durch den Arbeitgeber mö glich.
Nach § 4 Abs. 3 Satz 2 bleiben Kündigungsrechte unbenommen. Hierdurch soll vor allem sichergestellt werden, dass kein "Recht auf Personalgestellung" vor Kündigung besteht. Widerspricht die/der Beschäftigte im Falle eines Betriebsübergangs dem Übergang des Arbeitsverhältnisses kann das Arbeitsverhältnis - bei Vorliegen der Voraussetzungen - gekündigt werden.